新卒採用ノウハウ3. 情報発信の方法について解説

求める人物像（採用ターゲット）が決まったら、情報発信を検討していきましょう。
採用活動は、学生との出会いの場であり、相互理解の場です。学生に自社のことを理解してもらい、入社したいと強く思ってもらえるようになってはじめて、本当の意味で選考ができるようになるものです。

まず自社の客観的な事実情報を抽出し、整理します。抽出する情報は、採用ターゲットを想定して情報を集めるのではなく、「事実情報」をなるべく多く集めることに注力します。
事実情報を抽出する”視点”として、以下の「経営」「仕事」「顧客」「人材」「環境」を用いると整理しやすいでしょう。

整理した情報を採用ターゲットに対して訴求できる内容かを検討し、アピール情報を選定します。
この時、自社がアピールできるかではなく、競合他社がアピールしている情報も意識して選定します。
自社がどんなに「提供したい」と思える情報であっても、他社との違いが学生に理解されなければ、効果は見込めません。競合他社の情報をできる限り収集し、「何が違うのか」「どこが違うのか」を考えましょう。

採用後ミスマッチを避ける情報開示の考え方に関する詳細はこちらをご覧ください。
>> 採用のミスマッチを減らす「価値観」のすり合わせ

選定したアピール情報を伝えるタイミングを決定します。早すぎたり、遅すぎたりしないように採用フェーズ別に何を発信するのが目的をもって、ベストなタイミングでベストな情報を発信できるように設定します。一般的な採用フェーズ別での目的は以下の通りです。

採用フェーズの初期段階である母集団形成や会社説明会などでの『マス』への情報発信では、学生ひとりひとりの顔が見えないため、学生に応じた情報発信は難しいと考えがちです。
しかし、『マス』への情報発信においても、学生マーケットの調査データを活用したり、Webでアンケートとるなどの活動を通じて、学生の傾向を把握することができます。そういった情報をベースに、「こういう学生なのではないか」という仮説を立て、学生にマッチする情報を発信していくことで、自社に対する理解度を高めることは可能です。
また、採用フェーズが進めば、個々の学生の顔を見ながらの『One to One』でのコミュニケーションが可能になりますので、個々の学生にマッチした情報を届けていくことで、最大限の効果を引き出すことができます。