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想い切りトーク Vol.029 前編

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  • 前編

「何をするかではなく誰とするか」をテーマに
社員ファーストを追求!
社員に寄り添うことで
ハッピーなサクセスストーリーを実現

取材日: 2022/03/25

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  • iYell株式会社
    執行役員 兼 CHRO(最高人事責任者)
    伊東 拓真
  • インタビュアー北澤 孝太郎

iYell株式会社は、金融機関と住宅事業者を繋ぎ、両者の住宅ローン業務をテクノロジーの力で効率化することで、住宅購入者に最適な住宅ローンを提供する住宅ローンプラットフォームを運営しています。全国数百行の金融機関、数千社以上の住宅事業者が参画し、本プラットフォーム内の住宅ローン流通額(GTV:Gross Transaction Value)は、2,000億円を超えています。(2021年10月現在)
同時に企業文化にも力を入れており、「応援し合う地球へ ~ chain of Yell ~」をビジョンに掲げ、働きがいのある企業ランキング(Great Place to Work®)に4年連続ランクイン、ホワイト企業大賞・大賞受賞を果たしています。社員を人財と捉え社員が働きやすい環境を作るなど経営陣が社員ファーストを追求している企業です。
今回はCHROの伊東拓真氏にお話を伺いました。

PROFILE50名規模のマネジメント経験から
会社経営に携わる道を志す

伊東 拓真

北澤
前職からiYell社へ転職されたきっかけを教えてください。
伊東
キャリアを考えた時にビジネスの一つのゴールとして、ビジネスを一番全方位的に出来る経営に携わりたいと考えたからです。
新卒で大手保険会社に入社したときに30年程の自分のキャリアプランを考えていました。10年ほど勤めた頃、経営に参加できるまでの期間を考えて、自分の成長が鈍化してしまうと思ったことが転職のきっかけです。そこから経営参加を軸にして考えた時、スタートアップ企業の方が自由度も高いのでその方向で探しました。
そう考えた時に転職先はほぼ一択でした。というのも、代表の窪田が大学時代の先輩であり親友でして、以前から一緒に仕事やれたらいいねと話していました。なので、転職を考えたタイミングでiYellにjoinさせて貰いました。
北澤
新卒で入社した当初から会社経営に興味を持っていたのでしょうか。
伊東
新卒の時は考えていませんでした。当時は大手で働いて安定した暮らし、社会的に認知度があって両親が安心出来るならそれでいいというマインドでした。でも、営業をやっていく内に徐々にビジネスの面白さを感じるようになって、50名規模のマネジメントを任されてさらに仕事が好きになりました。このマネジメント経験から組織に興味を持つようになりましたね。そんな中でMBAに触れる機会があって、経営に関することを学んでいく内に自分の視野がまだまだ狭いことを知って探求心に火が付いた形です。
北澤
若くして数十人規模のマネジメントを任されるってすごいですね。
そんな伊東氏にちょっと聞いてみたいのですが、マネジメントってズバリ何でしょう。
伊東
社員が幸せに生きる仕組みを作ることですね。人生において仕事って大きなウエイトを占めています。でも、仕事を続けていくと嫌なことや上手く行かないことがありますよね。仕事が順調じゃないとプライベートもどこか楽しめない。反対に仕事が上手く行っていて、会社に来ることが楽しいと思える状態だったら、人生が楽しいって感じてもらえると私は考えています。そういう状態の人って仕事でも良いパフォーマンスを発揮してくれますよね。つまり、マネジメントというのは社員が幸せを感じ、自主的に動く仕組みを作ることだと思っていて、私はそれをずっとやり続けています。
北澤
マネジメントで幸せにするというキーワードから、こういう時は幸せにしやすい/こういう時は難しいなど聞いてみたいです。
伊東
一番は生存欲求を満たすというか存在欲求を満たすことです。どうしても営業組織って売上を上げないと存在している意味がないみたいな風潮があります。実はそんなことはなくて、「居てくれるだけであなたは素晴らしくて組織の役に立っているよ」というスタンスを徹底していましたね。上長は一番初めにそれを明確に伝えてあげる必要があると思います。なので、私は基本的に売上の話はしないです。ただ、働く目的や目標というのは人によって違うので、稼ぎたい方に対しては売上の話はしていました。すべての人に共通していることは、全員に対して何を目指しているのかといった目標をヒアリングして、期待値の摺り合わせをやっていましたね。

MISSION「何をするかではなく誰とするか」を重視し、
企業文化浸透を意識

伊東 拓真

北澤
マネジメントが難しいという方も多いのですが、苦戦する理由は何だと思いますか。
伊東
それは対等な相手として向き合えているかどうかじゃないでしょうか。さきほどの存在を認めるというのは、逆に言えば相手に存在を認めてもらう事が重要です。相互理解とか相互認識してもらうことがキーです。前職でいうと営業所経営は、営業所長や営業部長がいて、営業員、営業事務と大きく分けてこの3つの役割があります。営業所長はある程度の権限を持っているので、中には偉いと勘違いしてしまう人がいます。実際はそんなことはなくて、全体の統括をする役割を担っているだけです。マネジメントに苦労している人は自分が偉いと考えているから部下が腹落ちしないような命令や指示を出してしまうのだと思います。
私が徹底してやめさせた発言があります。営業員が営業事務の方に対して、「自分たちが稼いでやっているんだから」という発言。逆に営業事務の方も「何でこれが出来ないんですか」という発言も私のチームにおいて禁止でした。こういった発言や考え方を含めて、人として向き合うことがちゃんと出来ていない方が多いなと感じていましたね。
北澤
上の人が相手と対等に向き合おうとするって素晴らしいですね。
でも、上からきつく締め付けて管理するタイプの上司って世の中に結構多いですよね。
伊東
そうですね。今でも覚えていますが初めて着任した時、管理職の先輩から「もっと詰めろ」とか「もっと怒鳴れ」と言われました。自分はそれが嫌で嫌で。教えを受けたので一回だけやってみましたが、もう足震えちゃいましたね(笑)えっ!?怒鳴るって何?と思いましたね。
もちろん、プレッシャーを感じる中で動くことも一つのマネジメントだとは思います。ただ、このやり方は再現性がない非常に低レベルなマネジメントだと思っていました。怒られたから/言われたからやった仕事って結局は何も身に付きません。だから、私はハッピーなストーリーで人を動かしてこそ、再現性のあるサステイナブルな組織ができるという考えを持っています。当時、「それじゃダメだ」と無茶苦茶怒られました。でも、怒鳴るマネジメントは一度やってみて、自分も相手も幸せじゃなかったので、上の指示は聞かず相手に寄り添う形を貫きましたね。
北澤
確かに怒られて仕事しても人は伸びないですからね。褒めて伸ばすというかやる気を出させるためにどうするかを考えた方が建設的ですよね。
話は変わって、iYell社の経営理念を拝見しましたが、メイン事業とはあまり関係がないように感じました。理念にはどういった意図があるのでしょうか。
伊東
当社の経営理念は「何をするかより、誰とするか」なんですが、当時はそれ以外にも1000年経営やバリュー経営だとか色々なワードがあって、結局どういう構造になっていて何が一番重要なのかがわかりませんでした。私が着任した後に今お話ししたキーワードを体系化するプロジェクトが発足されて、経営すべてを体系的にどういう構造になっているか整理しました。その結果、全体にiYellが掲げる夢があって、これはビジョンでそこからブレイクダウンして経営戦略…と細かく落ちていきました。最終的に当社の経営戦略は文化と事業に分けるべきだと定義出来ました。文化戦略は会社の雰囲気の事を指していて、そこを戦略的にやる会社ってあまりないと思います。でも、iYellは事業戦略よりも文化戦略の方優先であるという考え方を創業以来取り続けています。なぜかと言うと、経営理念として「何をするか」ではなく、「誰とするか」が一番重要だからです。極論iYellにとって事業は何でも構わないと思っています。その事業を誰とするかが一番重要なので文化を優先しています。
北澤
企業理念や文化を自社で浸透させるために取り組まれていることはありますか。
伊東
まず、採用の段階から気を付けています。当社が考える重要な事は、「気の合う仲間/価値観の合う仲間と一緒に人生を歩んでいくこと」だと思っています。採用面談でカルチャーの大切さを伝え、当社との価値観に共感いただけるかを確認しています。カルチャーフィットを重視した採用活動は多くの面談時間を要しますが、スキルフィットだけの人は絶対に入社しないのでオンボーディングがしやすくなります。
北澤
価値観の合う人を上手く採用出来れば、オンボーディングが楽になるという考え方ですね。
伊東
そうなんです。隣の人の笑顔を見るのが好きで、そういう会社に勤めたい人であれば歓迎しています。他には、隣の人が泣いていたら手を差し伸べることが出来る人なんかもマッチすると思います。
経営理念の話に少し戻りますが、スタートアップでもビジョン経営とかミッション経営といって方向性を示してそこにぐっと引っ張っていくやり方があります。このケースでは、事業の方向転換を意思決定した場合、それに合わせてビジョン/ミッションが変わることがあって、その瞬間に振り落とされてしまい退職になってしまうことが往々にしてあります。iYellではミッション/ビジョンよりもバリューを重視しているので、どんな人がっていうところは変わりません。事業やミッションもそうですが、会社や世の中の変化に応じて変わっていくことは、iYellでは全く問題なくて、どんなものにも対応できる組織だということは自負しています

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