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想い切りトーク Vol.025 前編

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多様な人材で新しいモビリティ社会の創造に挑む

取材日: 2018/08/29

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  • トヨタコネクティッド株式会社 人事総務部部長
    小関 将人
  • インタビュアー北澤 孝太郎

トヨタ自動車は、2018年1月のCESにて自動車業界の変革にあたり、新たなモビリティサービスの創出を目指す「モビリティサービスプラットフォーマー」となることを宣言した。トヨタコネクティッド株式会社は、その戦略の中核を担う企業として国内外から大きな期待と注目を集めている。『ITで「人」と「クルマ」と「社会」をつなぐ』というミッションのもと、新しいモビリティ社会の創造に取り組んできた同社で人事総務部長を務める小関将人氏にお話をうかがった。

PROFILE“まずやってみろ”の精神で人事組織を一から立上げ

小関 将人 氏

北澤
まず、簡単にプロフィールを振り返っていただきたいのですが、小関さんは、名古屋のご出身ですか?
小関
はい。名古屋で生まれ育ちました。私が生まれたのは、ちょうど団塊ジュニア世代のピークの年ですね。当時の子供が200万人と言われていたときで、常に受験戦争、就職戦争という時代でした。そんな中で、私のキャリアは、NTTの子会社からスタートしました。タウンページの独自性やメディア情報を日本全国に届ける点で、自分のやりたいことに合っていると思い就職を決めました。
入社後は営業に配属され、営業としては成果を出せず、そのあと本部の管理部門に異動になりました。管理部門に異動してから半年くらいして、ドラマチックな出来事が起きました。私は、倉庫整理をやっていく中で、営業用のバイクが雑然と並んでいるのを、キレイに並べ直していったのです。それをたまたま通りかかった社長が見ていた。それで「あいつは芯があるよ。他の仕事に変えてやってくれ」と言ってくれたのです。そのときに、それならば人事へということで私の人事のキャリアがスタートしました。
北澤
さすが名古屋ですね。まるで、秀吉が信長の草履を温めていたという逸話のような。
小関
そうですね。だから、私が今も大切にしているポリシーは、たとえ自分の目の前の仕事がつまらなくても、一生懸命やっていればやっぱり誰かが見ているということです。そしてそれを見つけ出すことが人事の役割だということです。
人事をスタートしてからは、制度の企画、設計、また、組合交渉を行いました。交渉の場にも出させていただいて、現場の従業員の生の声を聴きながら、制度を作りました。その後、自分の営業での経験も踏まえて、もともと営業成績のみでインセンティブのすべてが決まっていた仕組みを、営業成果だけでなく、プロセスも評価する制度を開発しました。
北澤
人事の勉強をされて、その後、転職されたのはどのようなきっかけですか?
小関
時代の変わり目、節目が来たというタイミングですね。私は、NTT子会社に9年間おりましたが、当時は、IT革命、情報革命というようなことが起こり、紙媒体からウェブに切り替わっていく時代でした。やはりこれからはITが世の中を変えていくだろうとチャンスを求めての転職です。当時トヨタコネクティッドは車とITを使って、自動車ビジネスを変革することをキャッチフレーズにしていました。また、創業7年経ってようやく人事セクションを立ち上げるときで、“初めての人事募集・人事の立ち上げをお任せしたい”というフレーズが募集要項に書かれていました。

MISSION「人事ドリブン」で多様な人材が活躍するフィールドを作る

小関 将人 氏

北澤
今までにない要素が入った新しい事業をやる会社で、人事を立ち上げるというのは非常にウキウキしますね。実際に入社してどう感じられましたか?
小関
想像以上に厳しかったですね。入社の年が、私のキャリアの成功も失敗も修羅場も、すべてが詰まった1年でした。入社初日に、キミのミッションね、と言われたのが、まず人事制度がないからゼロから作り上げてねと。さらに、新卒採用もしたことがないから、新卒採用をしたい、本社移転や経理もお願いしたいと言われました。現業重視で事業拡大をしていたので、管理部門の人材が不足していて、とにかく何でもやってほしいと言われました。
北澤
まず、どこからとりかかったのですか?
小関
当時は人事制度がなく、年齢給与をベースにした、年功序列の賃金制度でした。まず、それを職能資格制度に変えるところから始めました。親会社から資料をもらい、ある程度ベースになる考え方はできあがっていたので、一気に作ろうと。4月に入社して、制度の変更は7月1日。入社3ヶ月で人事制度を再構築しました。
北澤
わずか3ヶ月で年功一本から、職能資格制度に変えたのですね。
小関
そうですね。そのとき上司に言われたのは“あとは任せた”という一言です。「任せたから責任を持て」ということです。当時から“全員がリーダーであり、創業者である”、“自分で考え、行動する”という人材像が風土としてありました。担当領域については、自分がリーダーだから、自分で考えて、行動しなさいと。だから新しい制度をいっきに導入することができたのです。当時の常務が「巧遅より拙速」という言葉をホワイトボードに書いたのですが、“下手でもいいからまずやってみろ”というのは、当社の社風だと思います。
北澤
当時の制度を構築してからもうだいぶ経ちますが、今に至るまでの人事的な課題と取り組みの変遷などを少しうかがえますか?
小関
はい。2009年~2010年は、リーマンショックの影響もあり、その間は採用も凍結して、まったく身動きが取れない状態が続きました。しかし、翌2011年に、トヨタ自動車がマイクロソフト社と業務提携を結び、車とITによる事業展開が一気に加速することになりました。キャリア採用を再開。そこで、昇格などの人事制度においても年齢・入社年数等の条件で、不利益が生じないように制度を再設計し、従来の職能資格制度ではなく、役割をしっかり果たしている人材が評価され、即活躍できる仕組みに変えていこうと。ミッションに対して役割を果たして欲しい項目を定めて、その項目に対する能力の発揮度合いで評価を行う役割等級というものです。途中から少し作り直しながら、現在は役割等級制度を導入しています。

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