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想い切りトーク Vol.024 後編

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シリコンバレー流
“ワクワクの組織”に魅せられて

取材日: 2018/07/17

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北澤
当時、はじめて御社の技術に出会われたとき、どのような印象を受けましたか?
中島
私が出会ったときは、midomiという音楽検索サービスを開始したばかりの時でした。コンセプトは、歌のウィキペディアのような感じで、ユーザーさんが歌った歌を録音して、それを検索のデータベースとして楽曲を探すというものです。そのコンセプトがすごくおもしろいし、私自身音楽が好きでしたので、なんて素晴らしいサービスなんだろうと思いました。
北澤
その時、midomiには音声認識という機能はすでに搭載されていた?
中島
その時はないですね。サウンドハウンド(のアプリ)には、singing search、つまり歌って検索する機能と、original music recognitionという、流れている音楽を聴かせて検索するという、2つの機能が入っています。まず最初にsinging searchがあり、そのサービスを提供しながらoriginal music recognitionを開発し、さらに、speech recognition、いわゆる音声認識も開発しました。当初から音声認識や対話型AIはビジョンとしてありましたが、音楽認識サービスを提供しながら、音声認識技術の開発を進めてきたという流れです。CEOは「脳のように音を捉えたい」というコンセプトを最初から持っており、音声認識技術に特化した企業として開発を進めてきましたが、大変難しい技術でもあり、本当に山あり谷ありで、大変でしたね。
北澤
音楽検索サービスが目的ではなく、すでに創業当初から音声認識が頭にあったということですね。
中島
はい。その中で音楽が世に広めやすいとか、需要もあるだろうということで、最初は音楽からスタートしています。当社の現在のミッションは、「Houndify Everything」といって、当社の音声認識プラットフォームHoundifyをありとあらゆるIoT機器に導入していくことを目指しています。自社の特定のサービスだけを提供しているわけではありません。
北澤
日本では音声認識は、銀行サービスだとか、サービスに連動した形にこだわりすぎているかもしれませんね。
中島
そうかもしれませんね。当社の場合ですが、platform-agnosticで、プラットフォームを問わず、あらゆるIoT機器に入れられるというのを一番の強みにしています。
北澤
ライバルとの差別化をどうお考えですか?
中島
ライバルは、音声認識サービスを提供している大手グローバル企業の面々でしょうか。彼らは自社のブランドでサービス展開をしていますが、当社の強みは、企業顧客(お客様)のブランドを使い、お客様のご要望に沿ったサービスを提供できるところです。たとえば「OKレジェンダ」と言って音声検索を開始できたり、ご希望に沿ったシナリオでの対話仕様などもご用意できます。またお客様のユーザがどのように当社の音声認識技術を利用したのかというデータ(場所、コンテンツ、頻度など)を、その企業に公開します。
北澤
企業向けに大変融通が利くサービスを提供しているということですね。
中島
そうですね。融通が利くということは、差別化の非常に強い要因になっていると思います。また、柔軟な言い回しや意味理解、高速処理への対応など差別化の要因は他にもいろいろあります。
北澤
日本法人もアメリカ本社と同時に大きくしていかれると思いますが。今後、どのような展開を考えられていますか?
中島
日本でも、多言語化を重視される企業が増えています。たとえば、当社は世界の複数の自動車メーカーさんとお話をしています。みなさん当社の技術に非常に興味を持ってくださっていて、多言語展開の必要性を感じています。当社も今30ヶ国語化を進めています。

MESSAGE人を大切にすることが効率的な組織を作る

中島 寛子

北澤
中島さん自身は、今後この会社をどんなふうにしていきたいか、ビジョンはございますか?
中島
優れた音声AIプラットフォームを提供するグローバル企業として、会社を大きく成長させていきたいですね。そのためには、いかにお客様にご満足いただけるサービスを作るかが重要ですので、非常に優秀なエンジニアが必要となってきます。
北澤
現在、採用はどのように行なっていますか?
中島
日本法人は、まだまだ小さい組織ですが、本当に厳選して精鋭を採っているという段階ですね。当社の場合、試験がきびしいので、高学歴で非常に良いバックグラウンドの方でも、にべもなく試験で落とされることもあります。当社の試験は純粋に技術の採点のみです。コーディングや数学的能力と、やはりチームの一員として働ける人物かを見ています。日本と本社の最低3~4人の面接を通る必要があり、1人でもダメだと言ったら不採用になります。それがシリコンバレー流なのだと思います。
北澤
日本法人という枠ではなく、アメリカ本社の文化になじむ人材ということになりますか?
中島
その通りです。当社はエンジニアが核の会社です。現在も毎月本社から必ずエンジニアを送ってもらい、直接ノウハウを学んでもらっています。入社初日はアメリカ本社に出社し、それから2週間はアメリカオフィスで技術や当社の文化を学んでもらいます。そのようなやり方を楽しんでいただける方が必要です。
北澤
アメリカ本社の文化というと、特徴的なことはなんでしょう。
中島
やはり、すごく自由です。エンジニアを非常に大事にする会社ですね。フレンドリーで家庭的。とても優秀な人達がいいチームワークの中で、のびのびと働いているという印象です。
北澤
人を育てるとか、仕事を協業するうえで大事だと思うことを教えてください。
中島
まず私自身が、一緒に楽しんで働きたいです。そして、お互いに敬意を持てれば一番いいなと思います。優秀な方を雇用することは基本ですが、信頼関係が持てることや、人として好感が持てることが大前提ですね。英語だとchemistryと言いますが、会った感じで、人として信頼しあえる心地よさみたいなものを感じられる仲間を選ぶことでしょうか。
北澤
人事的な側面から、日本企業はもっとこうしたら、人が活き活き働けるのではないかというご意見があればお聞かせください。
中島
日本企業とお話をさせていただくと、例えば、昔ながらのウォーターフォール式の管理で、膨大な資料を徹夜したり大変な思いをされて作られる様子を見ることがよくあります。しかし、予定はすぐに変わってしまうときもありますよね。すでに出来上がってしまった仕組みを変えるのは本当に難しいと思いますが「仕事は、苦しんですべきものだ」というメンタリティが会社にあると、それが製品を通じてお客様に伝わってしまうように思います。とてももったいないと感じます。
北澤
私は同じ仕事をする人同士がお互いを知り合うというのは非常に大事だと思います。
中島
本当にそうですね。効率ということを考えたら、みんなが安心し合える環境こそが最も効果的だと思います。いくらノルマや、怒鳴って恐れさせてやらせても限界があります。私自身、そういう上司の下で働いたこともあります。みんなの前で理不尽に怒鳴られたりもしました。一瞬その恐怖で仕事が進みますけれど、続かないですよね。ワーっと怒鳴ったら楽に進められると思う方もおられるかもしれませんが、その悪影響は実はかなり大きいと思います。私は長くこの会社で働いるのですが、当社にはミスをカバーしてくれたり、お互いに信頼しあう文化があるので、困難があっても本社の人たちとも力を合わせて、これまで仕事をしてこられました。人を大切にする以外、効率的な組織を作る方法はないと思います。

中島 寛子

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