採用コラム

採用担当に求められるタレントマネジメント力とは?

人手不足・売り手市場で、採用の難易度はますます高くなる中
採用成功の為に必要な採用担当者の役割と求められる価値について考えてみました。

採用担当のおかれる環境変化

最近の大きなトレンドとして、新卒・中途関わらず、メンバーシップ型*からジョブ型*への変化があります。
過去日本は、製造領域において世界のトップを走っており、各社が自社独自技術により品質の高い製品を大量に製造してきました。
そのような事業成長においては、長期的な雇用を見据えながら育成やジョブローテーションを行う、メンバーシップ型の総合職採用(特に新卒一括採用)で優秀なポテンシャル人材を大量に採用することが求められてきました。

一方で近年は、技術やマーケットトレンドの激しい変化により、事業や開発フェーズに応じて必要な人材を早急に獲得する必要があります。そういった背景から、年々ジョブ型での中途採用におけるスペシャリスト(即戦力人材)の採用ニーズが高まってきています。
役割や期待値が明確な即戦力を求めるため、企業の募集職種は細分化されています。エンジニア職ひとつとっても、インフラエンジニア・セキュリティエンジニア・クラウドエンジニア・バックエンドエンジニア・フロントエンドエンジニアなどと多岐に渡ります。更に同じ職種でも会社によってツールや開発言語も異なるなど、JD*はより専門的な内容に変化しています。

また、候補者側も「企業」への興味ではなく「職務」を重視する傾向が強まっています。つまり、募集職種の細分化・具体性は、企業側からだけでなく、候補者側からもニーズがある不可避事項となっている訳です。 更に直近では、リモートワークの普及が急速に浸透するなど、個人の働き方における選択肢の幅も大幅に広がってきています。

採用は、企業と候補者のマッチングですので、即戦力を求める企業側のニーズはどんどんピンポイントになりつつあります。そのうえ候補者側では選択肢の幅が広がっていますので、少し前と比較するとマッチングの難易度は確実に高くなっています。そしで、即戦力の採用可否は事業成長への影響も大きく作用しますので、その重要度も年々高くなってきています。
では、難易度も重要度も上がっていく採用活動を成功させるには、どのようなアプローチを取れば良いのでしょうか。

*メンバーシップ型: 先に人材を確保し、後から仕事を割り当てる雇用のあり方
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1189/

*ジョブ型: 職務に応じて適切な人材を雇用するという考え方
https://jinjibu.jp/keyword/detl/615/#heading_2_1

*JD: Job Description(職務記述書)

採用活動の主役は人事?部門?

まずは、採用担当が自力で解決を試みるケースを考えてみましょう。1人の採用担当者が専門性の高い複数のJDの内容を全て理解し、その領域の第一線で活躍する候補者(スペシャリスト)に職務の詳細まで齟齬なく伝えることができれば良いのですが、これはあまり現実的ではありません。

近年ITエンジニア領域などでは、エンジニア経験のない人事向けの勉強会や本、コミュニティなども増えてきています。そこには、採用担当が募集職種の基礎知識を習得するトレンドがあります。勉強して職種に対する理解は大きなアドバンテージ(もしくは必須)となることは間違いありませんが、その領域のスペシャリスト相手に詳細まで齟齬なく伝えるにはやはり限界があります。職種の詳細が伝わらなければ、候補者はそもそも応募もしてくれませんし、ましてや入社することもないでしょう。

そこで近年、採用成功の為に大切だと言われているのが、受入部門(以下、現場)との協力体制を構築することです。(協力体制の構築こそが難しいという意見もあると思いますが、ここでは本題から逸れるため協力してもらえる関係値があることを前提とさせてもらいます。現場との協力体制構築については、また別の機会にご紹介したいと思います。)

専門的な内容は現場の協力を借りて候補者へ伝えることで、候補者が求める情報を詳細まで伝えることができます。

採用におけるタレントマネジメントとは?

それでは、現場の協力体制が大切と言われる中、採用担当者の役割と価値とはなんでしょうか。
そのひとつが、タレントマネジメントであると考え、タレントマネジメントにより採用担当が採用をリードしていくべきだと考えます。

タレントマネジメントとは、一般的には社員(タレント)のスキルや能力を最大限活かすための、事業の方針に合わせて、戦略的な人材配置や育成等を行う人事マネジメントのことを指しています。

つまり、採用成功におけるタレントマネジメントとは、CX*向上・Win-Winな採用のために、候補者のニーズをしっかり把握し、相手が応募や入社の判断に必要な情報を得られるように、社内で誰に・いつ・どう協力してもらうべきなのか、社内での適切なタレントをアサインしていくことです。採用を演劇に例えるならば、部門はキャストであり、候補者は観客。採用担当が舞台監督となります。

*CX: Candidate Experience(採用力向上とファン獲得を目的とした体験設計)

候補者のニーズを的確に把握することは採用担当の役割であり、把握した候補者のニーズに答える(自社の情報や魅力を伝える)為には、必要な時に協力してもらえる現場との関係構築が重要です。また、現場社員のバックグランドやチームでの役割、さらには仕事への思いなど、現場を知る必要があります。

具体的なファーストステップとしては、現場の仕事に興味をもつことだと思います。最初は知らない用語が多いと思いますが、参考書などでの自己学習や、部門の方に直接教えてもらうなどしていくと、基礎知識の習得にもなりますし、部門との関係値も少しずつ構築されていくのでおすすめです。

最後に

技術やマーケットトレンドの変化が激しい中、必要な即戦力人材をスピーディーに採用できるかどうかは経営にも大きな影響を与えます。

ジョブ型・即戦力採用において、採用担当者は決められたオペレーションをしっかり運用する実行力だけでは成功させることが難しくなっています。
そのため、「ニーズを的確に把握する力(マーケティング)」、「社内の協力や理解を得る力(プレゼン力や折衝力)」、「候補者に対して個別にタレントマネジメントをすることによりCXを設計していく力(企画力)」、など幅広い領域で高いレベルが求められます。

採用活動以外にも様々な業務を行っている人事担当者がその全てを一人で担うことは中々難しいと思います。
当社では、細分化した職種のジョブ型中途採用についてご支援もしております。
採用に関しての課題/問題がございましたら、お気軽にご相談ください。

この記事を書いた人

採用支援事業部 リーダー

新卒で人材派遣会社へ入社し2年間営業を経験。その後、2017年にレジェンダ・コーポレーションへ入社。
レジェンダ・コーポレーションでは、採用支援事業部にて、中途採用における、採用設計・リクルーター・エージェントマネジメント・スカウト・採用広報・説明会・バックオフィスなど幅広い領域を経験。
2021年よりリーダーとして、お客様の採用支援と合わせて、ピープルマネージメント、HR領域での事業モデル開発に取り組んでいる。