サービス業界

当社は様々な分野で幅広く事業を展開していますが、それぞれの事業はカラーが異なっているため、画一的ではない多様な人材が必要です。

また当社では、様々なタイプの仲間とひとつのものを作り上げていく仕事になるため、チームワークを活かして協働したり、周囲を巻き込むことができる人材を求め、人物重視の採用をおこなってきましたが、そうした人材を見極める方法として従来型の面接だけでは十分ではありませんでした。

人物特性は社会と生活スタイルの変化に合わせて変わっていくものであると思われますが、近年はITの普及によるメールやSNSの活用などで、リアルなコミュニケーションが苦手な人が以前よりも増えてきているかもしれません。

そうしたことを勘案して、グループセッション型選考の導入を決断しました。

グループセッション型選考の導入については、実は昨年度から本格的な検討を始めていましたが、費用面での懸念や、運営上のノウハウを持っていなかったことなどから、実現には至っていませんでした。

レジェンダのサービスは、費用面での負担が少なかったこともありますが、グループディスカッションだけではなく、グループワークなど検討できるテーマのバリエーションが豊富でした。

また、テーマの納品のみに留まらず、備品リストや運営マニュアル、トークスクリプト、評価シートまで、準備～運営に至るまで、必要なツール類が一式として揃っている点も大変助かりました。 レジェンダには、他社事例も含めて導入ノウハウが豊富で、ニーズの把握力や、導入プロセスにおける柔軟性や課題解決力も高く、その点でも安心感がありました。

グループワークは一次選考での導入を考えていたため、「多数の応募者を対象に如何に運営していくか」という点でも不安は大きかったのですが、いくつかのパターンの動員シミュレーションを提示していただいたおかげで、具体的な運営イメージを固めることができました。 導入プロセスを通してさまざまな気付きを得ることもでき、「こういう人を採用したい」というストーリーを作り上げることができた点も良かったと思っています。

「チームでひとつの目的を達成する課題に取り組んでもらう」という選考手法は、ゴールを目指して没頭するうちに、応募者は選考中であっても「評価されている」という意識が自然と消えて、人としての本質が出てきました。

近年は面接対策などで応募者の面接が上手くなってきているように感じられ、面接だけでは人物を見極め難くなってきているのかもしれませんが、「チームの中でどう行動するか」はなかなか繕えるものではなく、そういう意味で、グループセッション型選考は面接と比べて、応募者にとって対策が難しい選考手法と言えるので はないでしょうか。

実際、選考官からも「応募者の人となりが見えた」という声が挙がっており、これは当初から狙っていたことだったため、導入した効果はあったと思っています。 選考官にとっては、観察して事実を把握するだけで良いため、選考官の負荷も減らしながらもきちんと応募者を評価することができました。
応募者からは、「初めての選考形式だった」という反応が多数ありました。他社の選考と差異化も図ることができ、また選考形式を増やすことで、応募者には「より多面的にしっかりと自分を評価してくれた」という印象を与えられたことなど、副次的な効果も高かったと思います。

グループセッション型選考は、テストや面接で測ることが難しい部分を重視したい場合、企業と応募者の双方にとって、大変有効な選考手法であると実感しています。