エヌ・ティ・ティ・コムウェア株式会社様

レジェンダにお声がけいただいた経緯を教えてください。

三成氏「レジェンダさんに採用をお手伝いいただくようになったのは実は2016年で、6年前のことなんですよね。当時から、親会社である日本電信電話を含めたグループ会社でも採用をお手伝いいただいていましたので、その話を聞きつけてNTTコムウェアでもお願いしたいとなったのが最初の経緯です。

2016年当時、NTTコムウェアの主な採用活動は新卒採用でしたが、中途採用をはじめることになり、自社では抱えきれない業務が増え、協力いただこうとなりました。中途採用は自社の取り組みとして初めてのことでしたので、中途採用の立ち上げに必要なことを一通りやっていただきました。」

NTTコムウェアさんが委託先を探すときのポイントは何でしたか？

池田氏「実はわたしは、2016年当時は違う部署にいたので、そのときの選定ポイントははっきりわからないのですが、前任の担当者から聞いているのは、NTTグループの他社の採用状況も参考にしながら的確なアドバイスをいただける点だったということです。

足かけ6年間で採用数はどんどん伸びています。そんな中、レジェンダさんにはサポートいただく範囲を広げてもらいながら柔軟に対応していただいています。また、深く相談にのってもらえる点はいつも感謝しています。」

レジェンダには主にどのような業務をお任せいただいていますか？

三成氏「幅広い範囲でお願いしています。バックオフィスのオペレーション全般です。候補者と面接官の日程調整や、社外に対してはエージェントコミュニケーションなどもお願いしています。エージェント向けの説明会の企画やとりしきりを行っていただいています。また、選考の移行率や採用目標数に対する達成率など全体の数値の管理もしてもらっていますし、現場の部門へのヒアリングや合否連絡のやりとりなども遅延がないように進捗管理してもらっています。

毎月定例ミーティングの場で相談していますが、仮説を立てながら、具体的な施策のところは他社事例も含めて聞いています。」

どんな導入効果がありましたか？

池田氏「レジェンダさんにサポートをお願いした2016年当初は数名の採用でしたが、2021年は57名の中途入社者にご入社いただきました。2022年は90名の採用目標数で、今も採用活動を行っているところです。職種数も、2～3職種から100職種近くまで増えていて、複数ポジションを採用できています。

また、応募から内定までのリードタイムについてはもともと40～50日でしたが、30日にぐっと縮まって、歩留まりもよくなったという効果がありました。」

三成氏「おかげさまで、社内の中途採用への期待も高まってきていて、経験者にご入社いただけるという自信につながっています。実際に入社した方が活躍されているのを目の当たりにできていることも影響していますね。」

レジェンダのサービスで価値を感じていただけたことを教えてください

三成氏「以前新しいポジションの募集を始めたときには、休日選考会をご提案いただいたり、求人票の見直しなども行ってもらいました。部門側もどういう人が欲しいのか、はじめはぼんやりしていたのですが、レジェンダさんにヒアリングしてもらいながら明確にできました。自社内で求人票を作り上げてもなかなか候補者に伝わらなかったり、響かない。そこを、客観的にみて、こうしたら魅力が伝わるんじゃないかとアドバイスしてくれて助かりました。」

池田氏「社内の採用関係者にぐっと踏み込んだコミュニケーションを行ってくれる点は非常に助かっています。私たちに対してもそうですが、現場の部門にも、採用市況を説明しながら、我々がどういうマーケットの中で採用しているのかを説明してくれて、巻き込んでいっていただけるんです。時にズバッと言ってもらえると、採用のプロのレジェンダさんが言うことなんで、部門の方にも伝わりやすくて、採用に対する意識も高まっていきますね。書類選考や日程調整など選考プロセスがスムースにいっていると思います。」

今後、レジェンダに期待することを教えてください。

池田氏「今、採用数を増やすフェーズなので、他社事例、市場事例は常にインプットしてもらえると嬉しいです。「母集団を増やすにはどうしたらいいのか。」「いやいや母集団形成が課題ではない」など、どんどん意見を出してくれるのを期待しています。」

三成氏「事業計画を達成するための採用戦略と採用計画があってしかり、というところだと思います。こういうところはもっと考えていきたいのと、今後中途採用が活発になると会社の在り方がどう変わっていくのか、など、広くディスカッションしてみたいですね。」

これから取り組みたいことを教えてください。

池田氏「最近取り入れたことは、面接官トレーニングを実施したことです。従来のように候補者の話を聞き出すだけでなく、我々の情報発信をしながら、候補者と会社のマッチ度を高めていく面接にしたいと考えています。

あとは、100人採るための仕組みづくりをしたいですね。採用目標数が100名ぐらいに伸びたとしても、採用が継続できるようなスキームです。レジェンダさんの協力も不可欠だと思っています。そのためにはダイナミックに変えていかないと実現できないと思うので、意見を取り入れていきたいです。」

三成氏「女性の採用比率を上げたり、中途入社者が入社した後の定着についても自社の課題です。定着については人事の定期的な面談やサポーター制度が始まったばかりです。効果測定についてはまだまだこれからですが、採った後も入社した方が活躍する環境が整っていく取り組みを行っていきたいです。」