お客様導入事例インタビュー 金融業界

採用ソリューション

金融業界

  • 過去最高の成果を達成。
    レジェンダの戦略的活動で、
    私たちの意識も変わりました!

導入企業概要

事業内容 母集団規模 採用人数 課題
金融業界 9,000名 25名
  • 求める人物像を明確に定義すること
  • 自社の強みを学生に分かりやすく伝えること
  • 採用担当者の負担を軽減させること

今までの業務に追われていた採用活動を一変してくれると思いました。

―― レジェンダに依頼する前は、どのような採用状況でしたか?

人事部 課長

人事部 課長

毎年10名程度の学生を採用していました。採用担当者は専任1名、兼任1名体制で、会社説明会に利用するビデオ等の制作物については、採用コンサルティング会社に依頼していました。

毎年、繁忙期は部署内の協力を得ていましたが、元々メンバーが少ないことや協力を得ていたメンバーと繁忙期が重なることから、十分な支援が得られず常に目の前の業務をこなす事で精一杯でした。このような状況から納得のいく学生フォローができず、学生に辞退され、結果として、採用目標を達成できないということがありました。その危機感から、採用活動の抜本的な見直しが必要だと感じていました。

―― レジェンダに依頼した理由を教えてください。

以前、レジェンダ主催のセミナーに参加したことがあったので、情報収集の一環としてレジェンダから話を聞くことにしました。当社の現状を相談したところ、レジェンダは「私たちの課題」を整理して、「今後の目指す方向性」を提案してくれました。提案内容は、採用計画の立案だけでなく学生へのフォローといった実務支援もあり、幅広い領域で支援してもらえる内容でした。この提案をみて、私たちの負担を大きく軽減でき、採用活動を変えてくれそうな期待が持てました。また、金融業界でも実績があり安心できたため、レジェンダへ依頼しました。

採用目標人数は1年目から達成。
しかし、内定辞退者の多くは当社のことを理解できていませんでした。

―― 1年目の具体的な取組みと成果を教えてください。

1年目のミッションは、採用目標人数10名の確保と前年よりも学生の質を上げることでした。レジェンダには、主に選考動員管理を依頼しました。依頼した内容は、計画フェーズでは選考動員のシミュレーションに基づき、選考別の動員目標を決め、選考中はエントリー状況、説明会動員状況等をまとめた定期レポートにより、「量」「質」の両面で動員目標との差がないか確認してもらいました。動員目標に乖離がある時は、解決案を提示・実行してもらいました。

1年目の成果としては、私たちの負担が軽減されたことはもちろん、前年よりも選考動員人数が増えて機会損失が防ぐことができ、今まで出会わなかった質の高い学生に出会えたことです。結果、目標人数である10名を採用することができました。しかし、その質の高い学生の多くが、内定を辞退してしまいました。内定辞退者に、当社の印象・選考に参加した感想を聞いたところ、多くの辞退者は、当社のことを理解していないことが分かり、衝撃を受けました。

「どんな情報だったら学生に伝わるのか。そもそも、どんな学生を採用したいのか?」私たちは「求める人物像」を明確に定義して、情報発信について検討し直すこととしました。

2年目は、求める人物像と情報発信を抜本的に見直し。
情報発信では、当社の強みを繰り返し伝えました。

―― 求める人物像の定義と情報発信はどのように進めましたか

人事部 係長

人事部 係長

初めに、レジェンダに2年目のアクションプランの作成してもらい、そのプランに沿って進めることとしました。求める人物像の定義については、各部署のマネージャーに、「学生に求める能力」をインタビューしました。インタビューの結果、部署によって求める能力が異なり、"多様な人材"を必要としていることが分かりました。一方、「コミュニケーション能力」「向上心」等、全部署共通で求められる能力があることも分かりました。

この結果から、多様な人材を1つの人物像にまとめることは難しいと考え、求める人物像をタイプ別に分けて、バランスよく採用することを目標としました。

続いて、情報発信設計に着手しました。タイプが異なる人材を採用するためには、情報のバリエーションが必要と考えました。一方で、総合職採用なので、会社として一貫したメッセージが必要でした。

そこで、レジェンダと今までのインタビュー内容や当社が成長してきた経緯などから一貫したメッセージについて議論しました。その結果、「多種多様な社員がいて、仕事の幅が広いこと」を強みとして打ち出すことにしました。この強みを、各選考プロセスで、見せ方を変えながら繰り返し伝えていくことで、学生に興味を持ってもらおうとしました。

―― 2年目の具体的な取組みと成果を教えてください。

情報発信設計で設定した「多種多様な社員がいて、仕事の幅が広いこと」を伝えるために他部署の社員に協力を求め、WEBページでは先輩社員の紹介人数を増やし、営業職、企画職等、幅広い職種を紹介しました。社員懇談会では、複数部署の社員の話を聞いてもらうことで、事業の多様性を感じてもらうとともに、学生自身の目標や憧れとなる先輩社員を探してもらいました。その結果、当社の社員が共通で持っている想いも伝える事ができ、今まで理解が浅かった学生に対しても、理解を深めてもらうことができました。

成果としては、総合職では過去最高の採用目標人数である25名を達成し、内定承諾率も約20%アップしました。一番嬉しかったことは、多くの質の高い学生を内定承諾に繋げられたことです。内定承諾者のタイプもバランスよく、現場が求めていた"多様な人材"を採用でき、過去最高の採用成果だと自負しています。

また、選考途中では面接官から、「今年の学生は事業理解が進んでいてレベルが高い」という声や「この学生は絶対に採用したい!」といった声も増えていました。

レジェンダの"戦略的な採用活動"は、私たち採用担当者の意識を変えてくれました。

―― 2年間を振り返ってみて、レジェンダに対する感想をお願いします。

人事部 係長

レジェンダと一緒に採用活動に取り組んだことで、一番大きかったことは、私たち採用担当者の意識を変えてくれたことです。2年前と違い、私たちは採用業務を運用するという「業務レベル」の意識から、人材戦略の為の採用という「戦略レベル」の意識で考えられるようになりました。これは、成果のために妥協を許さないレジェンダの真摯な姿勢のおかげです。特に2年目は、レジェンダが採用方針や実行プランをリードしてくれ、業務量は非常に多かったものの、採用成果に向かって確実に前に進んでいることを実感でき、"戦略的な採用活動"を知ることができました。

私たちがレジェンダに期待していることは、これからもずっと当社のパートナーでいてもらいたいということです。レジェンダは、戦略的かつアイディアも豊富で、成果を導き出すために、全力で当社をサポートしてくれました。今後も、私たちの足りない部分を補ってもらえるようなサービスを期待しています。

本原稿は、掲載時点におけるお客様の取組内容を示したもので、現在の事実と異なる場合がございます。

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