採用コラム早期離職が起こる理由とは？離職率が高くなる原因と対策・改善企業事例を解説

「早期離職をする理由は？」
「早期離職の対策はどうしたら良い？」

若年層の早期離職に悩んでいる人事担当者も多くいるでしょう。

企業にとって、従業員の早期離職は大きな課題です。優秀な人材の流出は、企業の成長を阻害するだけでなく、採用コストの増加にもつながるため、原因を明らかにし、適切な早期離職の防止策を行うことが重要です。

本記事では、早期離職の現状や影響、原因のほか、原因別の具体的な対策、採用ミスマッチによる早期離職を防ぐためのポイントを紹介します。

早期離職は一般的に、入社後3年以内に退職することであり、企業にとって深刻な問題です。

採用や教育にかけたコストが無駄になるだけでなく、業務の停滞や組織力の低下、生産性の低下などを招きます。
特に優秀な人材が離職する場合、企業の競争力や成長にも悪影響を及ぼしかねません。

このため、企業は採用段階で仕事内容や職場環境を正確に伝え、ミスマッチを防ぐ努力や、従業員が安心して働ける職場づくりを行うことが重要です。

ここでは、厚生労働省のデータを用いて早期離職の現状を解説します。

• 早期離職率は高卒・大卒ともに30%台で横ばい
• 事業規模が小さいほど早期離職率が高い
• 業種別離職率は「宿泊・飲食サービス業」が最も高い

厚生労働省の「学歴別就職後３年以内離職率の推移」では、新規学卒者の早期離職率が高校卒が38.4％、大学卒が34.9％と、3人に1人の割合で早期退職が起こっていることが発生しています。
参考：学歴別就職後３年以内離職率の推移 | 厚生労働省

厚生労働省の「新規学卒者の離職状況」によると、新規学卒者の早期離職率は、過去10年間の推移に大きな変化は見られず、早期離職が一定して起きていることがわかります。
参考：新規学校卒業就職者の在職期間別離職状況│厚生労働省

こうしたデータから、若手人材の定着は依然として企業の大きな課題であると考えられます。

早期離職を防ぐためには、仕事内容や職場環境について十分な情報提供を行うことが欠かせません。

また、キャリアパスの導入や育成体制を強化することで、若手社員が安心して働ける職場作りも重要です。

厚生労働省の「新規学卒者の離職状況」によると、新規大卒就職者の3年以内の離職率には、事業所規模との因果関係があることが分かります。

特に、従業員5人未満の事業所では、大卒就職者の3人に1人が離職するという結果が示されており、最も高い水準です。

一方で、従業員1,000人以上の事業所では離職率が10％台にまで低下し、明らかな対照を成しています。

こうした差の背景には、小規模事業所が大企業に比べて給与や福利厚生、研修制度といった環境が不十分であることが挙げられます。

さらに、キャリアアップの機会が限られている点も、離職率の高さに影響を及ぼしていると考えられます。

また、仕事内容や役割が十分に明確化されていない場合や、職場の人間関係が希薄である場合も、早期離職を引き起こす要因として見過ごせません。
参考：新規大卒就職者の事業所規模別就職後３年以内の離職率の推移 | 厚生労働省

厚生労働省のデータによれば、新規学卒者の業種別早期離職率では、「宿泊・飲食サービス業」が最も高い水準を示しています。

この業種で離職率が高い背景には、長時間労働や低賃金、厳しい労働環境が要因として挙げられます。

次いで、「生活関連サービス業・娯楽業」「教育、学習支援業」「医療・福祉」も高い離職率であり、この傾向は、過酷な労働条件や職場環境が影響していると見られます。

一方、「鉱業・採石業・砂利採取業」や「電気・ガス・熱供給・水道業」などは、早期離職率が低い業種に分類されます。

これらの業種では、安定した労働条件や充実した福利厚生が背景にあると推測されるでしょう。
参考：新規大卒就職者の産業分類別（大分類１）就職後３年以内２の離職率の推移 | 厚生労働省

ここでは、早期離職がもたらす影響や問題点について具体例を交えて解説し、課題の本質に迫ります。

• 賃金・給与など待遇面での不満がある
• 業務内容が合わなかった
• 人間関係・社風に違和感がある
• ワークライフバランスが悪い
• 企業の将来性に不安がある

早期離職の背景には、仕事内容や待遇面などの多様な要因が潜んでいます。ここでは、それぞれの理由を詳しく解説します。

• 賃金・給与など待遇面での不満がある
• 業務内容が合わなかった
• 人間関係・社風に違和感がある
• ワークライフバランスが悪い
• 企業の将来性に不安がある

早期離職を防ぐためには、職場環境や働き方の見直しなど、原因に応じた具体的な対策が求められます。

ここでは、早期離職の原因別対策を解説します。

• 待遇面での不満：評価制度の見直しを行って適切な対価を支払う
• 業務内容のギャップ：体験入社や職場見学の機会を設ける
• 人間関係・社風が合わない：採用時の情報提供の徹底や内定者の交流を促進する
• ワークライフバランスの悪さ：フレックスタイムや短時間勤務などを導入する
• 企業の将来性に不安がある：自社の経営の見通し・計画を社員に共有する

採用ミスマッチによる早期離職を防ぐには、採用段階から定着、活躍までの各ステップで工夫が必要です。
それぞれの段階に適した具体的な対策を次のとおり解説します。

• 採用段階
• 採用から定着するまで
• 戦力として活躍するまで

インターンシップは、候補者が実際の業務を体験し、企業文化や職場環境を理解するための貴重な機会です。

この制度を通じて、候補者は入社後のギャップを減らし、ミスマッチ防止につながります。

一方で、企業にとっても自社の魅力を直接伝える場として活用できるため、優秀な人材の獲得につながるメリットがあります。

ただし、過度なアピールや印象操作は、後の信頼低下やミスマッチを招く恐れも否定できません。

そのため、インターンシップの内容は実際の業務に即し、企業の価値観や働き方が自然に伝わるよう工夫することが重要です。

また、候補者自身もリアルな職場体験を通じて、企業選びの精度を高め、自分のキャリアプランを具体化できるでしょう。

リファレンスチェックは、候補者のスキルや働きぶりを以前の職場の担当者から照会し、多角的に適性を見極めるプロセスです。

採用試験や面接だけでは把握しきれない候補者の本質や潜在能力を、客観的な視点から評価できる点が大きな利点です。

第三者からの情報を得ることで、候補者の強みや弱み、職務適合性などを多面的に判断し、採用後のミスマッチを防ぐ効果が期待されます。

ただし、実施にあたっては、候補者本人から事前に同意を得ることが法律上不可欠です。

適切にリファレンスチェックを活用することで、企業は採用の精度を高め、最適な人材を確保することが可能となるでしょう。

面接手法や評価基準の見直しは、採用時のミスマッチを防ぐ上で重要です。

評価基準が明確でない場合、面接で採用担当者ごとに質問内容や評価基準が異なることがあり、評価のばらつきを生じさせる要因となっていることがあります。

こうしたケースでは、構造化面接の導入が効果的です。事前に質問内容や評価基準を統一することで、全ての候補者に公平で一貫した評価を提供できます。

これにより、応募者には透明性の高い選考プロセスを示すことができ、企業側は真に求める人物像と一致する人材を見極める精度を向上させることが期待できます。

面接の質を高める取り組みは、採用活動の成功に直結する重要な要素といえるでしょう。

オンボーディングは、新入社員が企業にスムーズに定着し、早期に成果を上げられるよう支援する取り組みです。

従来の新人研修が基本的な知識やスキルの習得を目的とするのに対し、オンボーディングは、配属後に即戦力となるための実践的な内容に重点を置きます。

オンボーディングを適切に実施すると、新入社員が早期に能力を発揮しやすくなるだけでなく、業務への理解が深まり、企業文化への適応がしやすくなります。

その結果、「仕事内容が合わない」「イメージと違う」といった理由による早期離職を未然に防ぐことにつながります。

オンボーディングは、社員の成長を支え、企業全体の活性化にも寄与する重要な施策といえるでしょう。

メンター制度は、年齢が近い先輩社員が新入社員をサポートする仕組みで、直属の上司とは異なる相談相手をメンターとすることが一般的です。

先輩社員がメンターとなることで、新入社員は気軽に悩みを打ち明けられる環境を得られ、孤立感や不安の軽減が期待されます。

早期離職の原因として、「上司や先輩からの理不尽な指摘」が挙げられるなか、メンター制度は安心して相談できる存在を新入社員に提供します。

また、この仕組みは新入社員のエンゲージメントを高めるだけでなく、メンター自身にとっても大きな成長の機会をもたらします。

後輩指導を通じて、リーダーシップやコミュニケーション能力の向上につながる点も見逃せません。

早期離職率が高い職場では、人事評価や目標管理の不備が原因となっている場合があります。

従業員が努力や成果を正当に評価されていないと感じると、モチベーションが低下し、離職へとつながるリスクが高まります。

こうしたリスクに対応するには、公平で透明性のある評価制度の構築が不可欠です。

納得感ある評価基準を導入し、その基準やプロセスを明確にすることで、従業員の信頼感を醸成できます。

また、定期的な評価面談を通じて、目標設定やキャリアパスについて具体的に話し合うことも重要です。

人事評価・目標管理の改善は、従業員の成長を支援するとともに、エンゲージメントを高め、長期的な勤務意欲を促進します。

社員のエンゲージメントやコンディションを定期的に把握する調査は、早期離職の防止につながる重要な手法です。

社員が業務や職場環境に対して抱く感情を把握することで、不満や不安の要因をいち早く特定し、適切な改善を図ることができます。

このような取り組みを通じて、従業員が企業に愛着を持ち、積極的に業務へ取り組む姿勢を育むことが可能となるでしょう。

エンゲージメントやコンディション調査を積極的に活用し、働きやすい環境を作れているかの分析に役立ててください。

ここでは、早期離職に関するよくある質問を次のとおり解説します。

• 早期離職を防止するために採用活動を高品質にする方法は？
• 早期離職以外に採用歩留まりが低下する要因は？
• 早期離職を防止するための採用支援サービスを選ぶコツは？

A：採用活動の専門家のアドバイスや支援を受けることで、採用活動を効果的に行えます。
採用活動の専門家からアドバイスや支援を受けることは、早期離職の防止に効果的な対策です。

専門家は、企業のニーズや課題に応じて、適切な採用プロセスの構築をサポートします。具体的には、応募者のスクリーニング精度向上、面接手法の改善、求人広告の最適化など、採用の質を高める取り組みを提案できます。

また、採用代行サービスを利用すれば、業務効率を向上させるとともに、採用担当者の負担を軽減することも可能です。

このような専門的な支援を活用することで、企業はミスマッチを減らし、早期離職のリスクを大幅に低減できます。

A：自社の採用課題を明らかにし、課題解決が期待できる採用支援サービスを選択しましょう。

採用支援サービスを効果的に活用し、早期離職を防止するには、まず自社の採用課題を明確にすることが欠かせません。主な採用課題には、次のようなものが挙げられます。

●応募者不足
求人を出しても応募が集まらず、採用ターゲットにリーチできない。

●採用ミスマッチ
入社後に「仕事内容がイメージと違った」「社風が合わなかった」などの理由で早期離職が発生する。

●採用コストの増加
求人広告費や採用イベント費用が膨らみ、予算を圧迫している。

●採用業務の非効率性
応募者対応や面接日程の調整に時間を要し、業務負担が増している。

●評価のばらつき
面接官ごとに評価基準や方法が異なり、客観性を保つのが難しい。

どの課題が自社にとって深刻で、優先して解決すべきかを見極めることが大切です。

その上で、課題解決に適した採用支援サービスを選ぶことで、採用効率を高め、早期離職を防ぐ効果が期待できるでしょう。

採用課題を詳しく知りたい方は、「【段階別】採用課題一覧と原因を紹介｜課題の発見・分析・解決のロジックツリーも紹介 」 の記事で、採用支援を詳しく知りたい方は「採用支援とは？サポート内容・おすすめのサービス・支援会社の選び方を解説 」 の記事をご覧ください。

本記事では、早期離職の現状や影響、原因に加え、原因別の対策、採用ミスマッチによる早期離職を防ぐためのポイントを紹介しました。

早期離職を防止するには、組織風土や価値観を求職者にしっかりと理解してもらうことで、採用時のミスマッチを防ぐことが重要です。

さらに、企業理解を深めるための入社後のフォロー徹底も不可欠です。

そのためには、自社の組織風土や価値観を深く理解し、言語化することが重要となります。

レジェンダ・コーポレーション株式会社では、組織風土や価値観分析などのアセスメントはもちろんのこと、採用設計から採用代行までを手掛け、早期離職を効果的に改善し、採用成功をサポートする「変革RPO」をご提案していますので、ぜひ参考にしてください。