採用コラム内定辞退の防止に役立つ施策5選！新卒・中途採用における防止策を解説

重視する条件は求職者によってそれぞれ異なりますが、給与や業務内容が求職者の期待やイメージと合わないことで内定辞退に至るケースは多々あります。

例えば、提示した給与が本人の希望金額に満たない場合や、他社の方が本人の希望に近い条件を提示している場合などが挙げられます。

また、求職者本人がしっかりキャリアパスを描いている場合、提示している仕事内容が希望するキャリアパスと大きく異なっている場合は内定辞退の理由になりえるでしょう。

提示できる条件には限界はあるものの、求職者が何を重視しているかを正確に把握し、それに応えられる提案を行うことが重要です。

選考過程において何らかの理由で企業に悪い印象を抱いたことが響き、最終的に内定辞退に至るケースもあります。

例えば、面接官の求職者に対する態度が横柄だったり、求職者からの質問に対して適切な回答ができなかったりといったケースが挙げられます。

また、選考中の待機期間や案内などのフォローアップが不十分な場合も印象が悪くなりがちです。

選考段階で相手を見定めようとしているのは企業側だけではありません。

面接官をはじめアテンド役に至るまで、ささいなコミュニケーションでも求職者の印象に大きく影響していることを自覚し、丁寧な対応を心がける必要があります。

ほとんどの求職者は複数の企業に応募しており、自身の志望順位をつけています。

そのなかで、より志望度の高い企業から内定をもらった場合は、志望度が低い企業の内定を辞退するのは自然な流れといえます。

求職者としては「どの企業からも内定をもらえなかった」という事態だけは避けなければならないため、複数の企業を志望するのは当たり前のこととして受け入れなければなりません。

内定辞退の可能性を減らすためには、その求職者が求めていることをしっかりと把握した上で、自社の魅力を効果的に伝え、本人の希望に可能な限り寄り添う姿勢が重要です。

内定から実際の入社までの期間が長いと、内定辞退の可能性が高まる傾向にあります。

待機時間が長いと求職者のモチベーションが下がりやすく、さまざまな可能性を模索する時間的猶予を与えることにもなるためです。

特に、内定から入社までのタイムラグが発生しやすい新卒採用で、この傾向が顕著になるため注意が必要です。

企業側は、求職者のこのような傾向を事前に理解しておくことに加えて、入社までの待機期間を短縮したり、内定者フォローを充実させたりして、入社までのモチベーションを維持する対策を講じる必要があります。

企業の口コミや評判が悪い場合も内定辞退が発生しやすくなります。

企業の評判を調べた際に口コミや評判が悪いと「本当にこの会社に入社して大丈夫だろうか」と不安を感じやすくなったり、評判が悪いことで家族や友人から引き止めにあったりする可能性も高まります。

実際に目にした口コミや評判が事実かどうかに関わらず、その情報をもとに内定辞退を選択するケースは決して少なくありません。

企業側は日頃から自社の口コミや評判を把握しておくことに加えて、求職者の不安を取り除けるような適切なフォローをすることが求められます。

内定辞退を防止するためには、選考段階から求職者に「この会社で働きたい」と思わせる工夫をする必要があります。

求職者は企業の対応や一つひとつのやり取りからその企業を評価・判断しているためです。

選考をただの採用プロセスととらえるのではなく、接触するたびに「よい会社だな」「この会社で働きたいな」と思ってもらうための魅力付けの場ととらえることが大切です。

例えば、説明会では配布しなかった特別なノベルティや詳細なパンフレットを渡したり、先輩社員や部門リーダーと直接会う機会を作ったりするなど、何か特別な体験をしてもらう方法が効果的でしょう。

内定出しのスピードを速めることも、内定辞退の防止に非常に有効です。

内定出しに時間がかかればかかるほど内定辞退のリスクが高まるためです。

結果連絡に時間がかかっていると、内定者は「即決できない何らかの理由があるのではないか」という不安に駆られてしまいます。

もしこのタイミングで他社がすぐに内定を出してきたら、採用意欲が高いと感じてそちらに流れてしまうことにもなりかねません。

内定出しに限らず、全ての選考プロセスにおいてスピーディーな対応を心がけることが、求職者との信頼関係構築につながることを理解しておく必要があります。

内定出しの方法を工夫して印象的・感動的なものにすることでも内定辞退を防止できる可能性があります。

例えば、テンプレートのような無機質なメールで通知された場合、事務的で冷たい印象を与えがちで、自社で働く意欲にはつながりにくいでしょう。

一方で、経営陣がじかに会って、選考参加に対するお礼や採用理由を具体的に伝えた場合、「自分を歓迎してくれている」「必要としてくれている」という印象を与えられる可能性があります。

このように、内定出しの方法によって相手に与える印象が大きく異なるため、より特別感を感じてもらえるような演出をするのもひとつの方法です。

内定辞退を防止するためには、内定承諾から入社までの期間中に起こりがちなモチベーションの低下を防止するため、内定承諾後のフォローを充実させることが大切です。

具体的には、定期的に連絡を取り合う、既存社員向けのイベントに招待する、他の内定者と交流するイベントを開催するなどの方法が挙げられます。

このようなフォローを実施することで内定者の不安を軽減できるのはもちろんのこと、周囲との人間関係の構築や自社へのロイヤリティを高める効果も期待できます。

採用担当のスキルアップを徹底することも内定辞退の防止につながります。

求職者は採用担当者を通して企業を見ているため、採用担当者の振る舞いや言動によって志望度が下がり、内定辞退につながっているケースがあります。

採用担当のスキルアップの方法としては、採用担当向けの研修や、面接のロールプレイングなどが挙げられます。

特に、どのような目的で、どのような流れで採用活動を行うのか、選考中は求職者からどのように見られているのかなど、採用活動の基礎やアウトラインを理解させることが重要です。

自社でこのような教育を施すノウハウが不足している場合は、採用コンサルティングなどの専門家の力を借りるのもひとつの方法です。

社内見学会は、入社後の不安を払拭するうえで非常に効果的なイベントです。

実際の職場環境や設備を見学することで想像と現実のギャップが埋まり、実際に働くイメージを持ちやすいためです。

また、社内見学時に既存社員や入社後に一緒に働く先輩社員とコミュニケーションを取れる場を設けるのもよいでしょう。

さらに、その場に居合わせた既存社員が内定者を歓迎していることを伝えられるとさらなる安心感につながるはずです。

このような取り組みは、内定辞退防止に大きな効果が期待できるため、既存社員にも周知して協力を仰いでおくとよいでしょう。

社員との座談会は、内定者が既存社員と直接交流する機会を作るためのイベントです。

同席した社員との距離が縮まり、さまざまな話を聞けることで内定防止効果が期待できます。

座談会では既存社員と内定者の関係構築が目的のため、参加者がリラックスできるようなカジュアルな雰囲気作りをすることが重要です。

例えば、業務に関する質問だけでなく、社員の日常やキャリアパスなど多岐にわたる話題を提供することで、内定者が既存社員や働く環境を身近に感じられるようになります。

なお、拠点が多く集合するのが難しい場合は、オンライン形式で代用するのもよいでしょう。

企業に対する理解を深めてもらう方法として、業務内容や職場環境を実際に体験してもらう体験入社や内定者アルバイトが有効です。

実際の業務を体験することで、自分が置かれる環境について肌感をともなって把握でき、職場で働くイメージを具体化できるためです。

このような体験は、内定者が抱える「入社後に自分のスキルや人間性が通用するだろうか」という漠然とした不安を解消するとともに、企業への帰属意識を高める効果も期待できます。

実際の仕事体験を通じて「自分はこの企業でやっていけそうだ」という実感が得られれば、それは内定辞退の防止に直接的に影響するでしょう。

内定者の入社意欲を醸成する手段として、経営陣との交流や講演会も有効です。

経営陣から直接、自社の事業方針や目標などの説明を受けることで、企業に対する信頼感が向上するためです。

また、質疑応答の時間を設けて経営陣が質問に答えることで、企業の将来性に対する不安を払拭できたり、理念や自身の使命などをより深く理解したりする機会にもなります。

企業のリーダーと直接交流することで、曖昧だった点が明確になりやすく、漠然とした不安を払拭できる可能性が高いため、内定辞退の防止のみならず、モチベーションの向上も期待できるでしょう。

内定者懇親会も内定辞退を防止する効果的な方法です。同期入社となる他の内定者と交流することで不安感や孤立感が解消されるためです。

同期と不安や悩みを共有し、励まし合うことで心理的な負担が軽減され、入社意欲の向上にもつながります。

また、懇親会を通じて「この企業で働きたい」というポジティブな感情を持つ内定者が増えれば、内定辞退防止の効果はさらに高まります。

なお、懇親会を成功させるためには内定者が自然と打ち解けられる雰囲気づくりが重要です。

内定者の目線に立って、グループワークや先輩社員との交流を取り入れるなどの工夫をしてみましょう。

引用：株式会社カケハシ スカイソリューションズ

らくらく内定者フォローパックは、株式会社カケハシ スカイソリューションズが提供する内定者と人事担当者双方の不安を解消する内定者フォローアプリです。

内定者同士で近況報告を共有するパルス機能や、社内情報を発信できるトーク機能などが搭載されており、関係者同士の円滑なコミュニケーションをサポートしてくれます。

また、表面化しにくい内定者の不安を吸い上げやすいよう、アンケート機能も搭載しています。

これらの機能をうまく活用することで内定者の不安感や孤独感を和らげられるため、内定ブルーや内定辞退の防止にも一定の効果が期待できるでしょう。

引用：EDGE株式会社

エアリーフレッシャーズクラウドは、5,400社以上の企業が利用し40万人以上の内定フォローを支援した実績がある、新卒採用に特化したコミュニケーションプラットフォームです。

EDGE株式会社が提供しています。

このツールでは、コミュニティの作成・アンケート・提出物管理といった、内定者フォローにおける基本的な業務をサポートする機能に加え、人事担当者のタスク一覧表示や前年度サイトの流用、管理メモの共有など、管理業務を効率化する機能も豊富に搭載しています。

さらに、オンライン上で受講できるビジネスマナーとMicrosoft Office講座が無償提供されているため、内定者教育の一部をこれで補うことも可能です。

引用：株式会社Legaseed

miryo+(ミリョプラ)は、採用管理機能とフォロー業務を両立できるよう設計された画期的なツールです。株式会社Legaseedが提供しています。

通常の採用管理に加え、注力すべき候補者を可視化する候補者マトリックスや、連絡を取る際の最適なタイミングを教えてくれる反応速度検知・アクションアラートなどの機能が搭載されています。

単に採用業務を効率化するだけではなく、内定者とのコミュニケーションを最適化することにより、内定者の体験の質を向上させつつ自社の魅力付けを行うことで内定辞退の防止を図るのがこのツールの特徴です。

また、データ分析機能も優れているため、再現性の高い採用戦略を構築したい場合にも適しています。

引用：株式会社マネーフォワード

株式会社マネーフォワードは、内定辞退を防止するために独自の長期インターンを導入したことで内定辞退の防止に成功しています。

同社は上場企業としての認知度が向上する一方で、志望度が高くない状態で応募してくる学生の増加が課題となっていました。

選考を進めた結果、「マネーフォワードで働くイメージが持てない」といった理由で内定辞退するケースが散見されたそうです。

このような課題を解決するため、インターンを通じて業務内容や企業文化を深く理解してもらう仕組みを作りました。

長期間社内での生活を経験することで自社への志望度を高めることで内定辞退の防止に成功しています。

引用：Sansan株式会社

Sansan株式会社は、応募者一人ひとりの志向性に合わせた選考体験の設計することで、内定辞退率の大幅に減少に成功しています。

同社は、応募者一人ひとりの特性の違いに注目し、選考の段階からその応募者が重要視する項目や、入社を決断するために必要な要素などを細かく分析し、それぞれに応じた対応を実施しました。

具体的には、選考中に不足している情報について補完する説明を加えたり、必要な体験を提供したりすることで、候補者の入社意欲を高めることに成功し、年間20名あまりの新卒エンジニアの採用を実現しています。

引用：株式会社yutori

株式会社yutoriは、最終面接終了後に独自のお試し入社という取り組みを行うことで、内定辞退の防止に成功しています。

このお試し入社はインターンに近く、内定者が実際に入社したと仮定して、実際の業務や社風を体験してもらうことで入社後のギャップを埋め、想像とのミスマッチを防止することを目的としています。

この取り組みにより入社後のギャップ解消に成功し、内定辞退率の低下だけに留まらず、離職率0％という極めて高い成果を挙げています。

インターンは企業への興味や魅力付けを目的に行うのが一般的ですが、お試し入社は「もし本当に自分がここで働くなら」という観点で改めて職場を確認する場になるため、入社前の疑問解消や不安の払拭につながります。