採用コラム【中小企業採用担当者必見】採用難の原因と人手不足を解消する対策10選｜重点を置くべきポイントも解説

前述のように、近年ではライフスタイルとともに働き方も多様化する傾向にあります。

そのため、採用する企業側が定時出社・退社、副業禁止など従来型の働き方にこだわってしまうと、求める人材を逃してしまいかねません。

以下は多くの企業で導入が進んでいる、多様化に対応した働き方の代表例です。

• フレックスタイム制：一定期間についてあらかじめ総労働時間が定められており、その範囲内で始業・終業時刻や労働者自身が決定できる
• 時短勤務：育児・介護休業法で定められた制度で、1日の所定労働時間を6時間に短縮できる
• テレワーク：ICT技術を活用して、本拠地であるオフィスから離れた場所で仕事ができる

参考：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 及び
次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要（令和６年法律第42号、令和６年５月31日公布）｜厚生労働省

多様な働き方を導入することで、育児や介護、通勤距離や通勤時間などを理由に応募をあきらめていた求職者も採用できるでしょう。

採用ターゲットの見直しにより、ミスマッチによって有用な人材が他社に流れてしまうのを防ぐことが可能です。

採用ターゲットの共有は採用活動の大前提ですが、採用する部署と人事担当、面接官、経営層の間で認識がずれてしまうこともあります。

その場合、採用要件は明確でも、採用ペルソナ、つまり具体的な人物像が共有できていない可能性が高いでしょう。

採用ターゲットはペルソナで共有することでより具体的な共通認識を持ちやすくなります。また、スキルや経験値だけでなく、企業文化と親和性の高い候補者の採用にも役立ちます。

採用する人材の幅を広げると、採用難であっても人材を確保できます。

近年、労働者不足を解消するため政府による外国人人材の受け入れ拡大が進み、採用可能な職種も増えました。

コミュニケーションの難しさはありますが、採用難易度の高い働き盛りの若年層を雇用できるなどのメリットもあります。

障がい者枠を設ける場合は、障がいの程度や状況に応じて働きやすい環境を整え、合理的配慮を行うことで、即戦力として貢献してもらえる可能性が高まります。

リモート勤務が可能な職種であれば、地方採用も視野に入れてみるとよいでしょう。

昨今では、新卒の早期離職者を第二新卒として雇用したり、何らかの事情で退職した人材を再雇用したりするアルムナイ採用を導入したりする企業も増えています。

人材育成の手間を省ける、即戦力を雇えるなどのメリットがあるため、視野に入れてみるとよいでしょう。

人材の獲得人数を増やす直接的な対策ではありませんが、従業員の労働条件を改善することも、採用難の解決につながる有効な対策の1つです。

企業が従業員の待遇を改善することは、これから応募する人にとっても喜ばしいことであり、企業のイメージアップも図れます。

「従業員満足度が高い企業」として広く認知されると、応募者の増加にもつながるでしょう。

多様化する求職者のニーズに沿って、採用媒体や採用方法も見直しが必要です。

労働力の減少傾向は今後も続く見込みがあるなか、大量の母集団形成を前提とした従来型のアプローチのみで人材を確保していくのは難しいでしょう。

また、売り手市場においては、不特定多数に向けた求人広告を掲載し、応募を待つ受け身の採用手法を続けても、優秀な候補者との接点を持つことができません。

従来活用してきた方法や媒体で成果を出せていない場合は、さまざまな採用手法を試してみるのがおすすめです。

近年普及したダイレクトリクルーティングは、プロフィールで求める人材を見つけたら、直接スカウトを送ってアプローチできます。

社員や得意先の知人を紹介してもらうリファラル採用や、フォローしてくれた候補者に採用情報やスカウトを送るSNS採用も、コストをかけずに社風と親和性の高い候補者を確保できるでしょう。

企業の商品やサービスだけでなく、「こんな企業で働いてみたい」と考えるファン層を増やすことは、一対一でアプローチできる潜在的な採用候補者の確保につながります。

ファン層を形成するには、オウンドメディアやSNSを活用して企業の魅力を発信する方法が有効です。

一般的な採用情報に加えて、仕事の内容や職場の環境、先輩職員のインタビューを通して企業の価値観や働き方などを伝えるとよいでしょう。

自社の魅力を伝える際の注意点として、候補者が配信された情報と現実にギャップを感じることのないよう、等身大の魅力を伝えることが大切です。

また、自社の理念に共感した人材が自然と集まってくる仕組みを作るためには、採用ブランディング（採用ブランディングサービスで自社の広報力UP｜採用代行・RPOのレジェンダ・コーポレーション）が有効です。中長期的な採用力の強化にもつながります。

インターンシップや候補者向けの研修会の実施は、職員との触れ合いや仕事体験を通して企業の魅力を知ってもらう有効な手段の1つです。

企業と候補者の相互理解も深まるため、ミスマッチによる内定辞退や早期離職を防ぐ対策にもなります。

アプローチをかけたい候補者がいれば、カジュアル面接を実施するチャンスにもなるでしょう。

売り手市場においては、内定を出した人材は競合企業からも内定をもらっている可能性があります。

内定までこぎつけても選考結果の通知や連絡が遅かったり、問い合わせへの対応やフォローがなかったりしたことがきっかけで他社に流れることもあるため対策が必要です。

内定者が自社を選び、入社意向を高めてもらえるよう、こまめにコミュニケーションをとり、不安があればフォローを徹底しましょう。

内定者・入社者向けの説明会や交流会の実施も有効です。職場の環境や働き方も具体的にイメージしてもらえるため、入社後のギャップで離職するケースを防げます。

入社者が社員としてのエンゲージメントを高められるようサポートすることも、人材確保・定着のための重要な対策です。

従業員のエンゲージメントが高い企業では、離職率も低く抑えられるといわれます。

例えば、厚生労働省の調査では、従業員が「働きがい」「働きやすさ」の両方を感じている場合に「今の会社でずっと働き続けたい」と思う傾向があると報告されました。

また、どちらか一方、または両方とも感じていない場合は、他社へ転職したいと感じる傾向が強くなります。

参考：働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書：厚生労働省職業安定局 雇用開発部雇用開発企画課　ｐ197

具体的な対策としては待遇や労働環境を整えるとともに、入社者の意向を踏まえて配属先を決定したり、配属先のサポート体制を確保したりすることなどが挙げられます。

また、仕事へのこまめなフィードバックや定期的な面談を通じたサポートも有効です。

長期的な視点を持ち、企業が多様化に対応できる採用力をつけることも、採用難を乗り越えて人材を確保していくための重要な対策です。

採用担当者の知識やスキルアップに力を入れるほか、自社の採用活動を見直して効率化を図ることも、担当者の負担を軽減してコア業務に専心できる体制づくりにつながります。

人事のリソースが不足している場合や、立ち上げたばかりで人事が不在の企業は、採用代行(RPO)サービスを活用すると、アウトソーシングにより採用活動の効率化を図りながら、プロの採用ノウハウを身につけることも可能です。

専門人材を活用することで、社内の採用力を底上げすることにつながります。

採用代行(RPO)については「採用代行(RPO)のメリットとデメリット！選定のポイントや事例も解説」を参考に、導入の効果や注意点なども確認して検討を進めてみてください。

採用活動に予算を割けない企業ほど、低コストで効率のよい採用手段や手法を見極める必要があります。

採用管理システムを導入するなどして事務作業の効率化を図るとともに、比較的低予算で効果の高い採用手法を積極的に試してみるとよいでしょう。

候補者に直接スカウトを送るダイレクトリクルーティングは、発信数や方法にもよりますが、人材紹介や求人広告の掲載よりも費用を抑えられ、採用確度も高められます。

社員や取引先から自社に見合う知人を紹介してもらうリファラル採用は、コストがかからず、ミスマッチが起こりにくい方法です。

求職者はさまざまな採用チャネルを通じて企業を認知し、最終的に企業のホームページやSNSを必ずチェックします。

このとき、企業の魅力が伝わる情報や最新の採用情報があれば、応募や入社への意思を固める後押しとなるでしょう。

反対に、採用情報が古く、必要な情報が得られなければ、そのまま他の企業に流れてしまいかねません。

自社メディアの求職者向け情報や魅力を伝えるコンテンツを充実させ、情報の鮮度を保ちましょう。

また、SNS採用を取り入れると、従来の採用手法ではアプローチできなかった人材にもアクセスし、接点をつくれます。

低予算で高い効果が得られるため、予算が限られている企業こそSNSを積極的に活用して採用活動を展開するとよいでしょう。

ホームページに採用情報を掲載しても、求職者からのアクセスを待つだけでは認知度は上がりません。

ホームページとSNSを連携させ、自社の情報や魅力を積極的に発信すると、認知度の向上につながります。

コンテンツが魅力的であれば「この企業の商品やサービスに携わりたい」「この企業で働いてみたい」と考えるファン層の形成につながります。

ポイントは、社員の目線で自社の魅力を言語化して発信することです。属性や立場も近い社員が発信することで、候補者の共感を呼びやすく、企業で働くイメージも持ってもらえます。

「経営層とも距離感が近くアットホームな職場」「チームワーク」「意思決定スピードの速さ」といった中小企業ならではの特徴も、社員の体験とともに発信することで、効果的なアピール材料となるでしょう。

複数の企業から内定をもらった場合、「面接官の人柄」や「問い合わせ対応のよさ」といったポジティブな選考体験が、最終的な入社承諾の決め手となることがあります。

面接をはじめ、候補者と接触する場は、候補者の興味や関心を引き出し、入社の意向を高める絶好の機会でもあるのです。

まずは、選考プロセスが候補者にとって安心で魅力的な場となっているか見直してみましょう。

インターンシップや内定者交流会、説明会などを開催するのも有効です。

未経験の業務や職場に不安はつきものですが、選考体験を通して安心や興味、期待といったポジティブな感情を醸成できれば、辞退者を減らせます。

なお、人によって待遇や勤務条件などの情報が違うと、候補者の信頼を得ることができません。基本的な情報については、内部で見解を統一させておくことが大事です。

売り手市場で選ばれる企業になるには、採用力を高めることがポイントです。

しかし、リソース不足やノウハウ不足がネックとなり、ノンコア業務に追われて戦略を立て直す余裕がないと悩む担当者も多いでしょう。

解決のアイデアとして、前述の採用代行(RPO)を導入し、外部のリソースを活用する方法があります。

採用代行(RPO)では業務をアウトソーシングして工数削減や効率化を図るほか、採用ターゲットや採用戦略の策定から支援してもらうことも可能です。

専門家のノウハウを吸収しながらオーダーメイドの採用活動を構築し、自立的な運用に移行することもできます。

採用代行(RPO)の導入に向けて費用を試算してみたい方は、「採用代行(RPO)の費用相場は？おすすめの代行会社3つと4つのメリットも紹介」の記事から料金体系や費用相場、代行会社の選び方をチェックしてみてください。