採用代行について興味があるものの、どれくらいの費用が必要なのかわからず、具体的に検討できていない。
本記事は上記のような悩みを抱えておられる方に向けて、採用代行の概要やサービス内容、導入メリットなどを踏まえつつ、料金体系や具体的な費用感などをわかりやすく紹介します。
採用代行サービスを利用する際に、考慮すべき点や代行会社を選ぶうえでのポイント、おすすめの採用代行会社なども併せて紹介しますので、ぜひ最後までご確認ください。
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まずは採用代行(RPO)の概要として、以下の2点を解説します。
採用代行とは、書類選考や面接などといった採用プロセスの一部、あるいは全部を外部委託できるサービスです。
RPO(Recruitment Process Outsourcing)とも呼ばれており、あらかじめ委託範囲や業務内容、達成指標などを協議したうえで、採用代行会社がこれらの内容に基づいて採用プロセスを遂行します。
採用代行と一口に言っても、その業務形態などから大きく以下の2つのタイプに分かれます。
| バックオフィス型 | 採用に関するプロセス運用業務を中心に代行するサービス。
採用媒体の管理や候補者対応といった事務作業全般を対象とする。 |
| フロント型 | 採用活動におけるフロント業務を中心に代行するサービス。
面接代行やリクルーター、説明会などの業務が中心となる。 |
参考：職業安定法｜e-Gov法令検索
採用代行が注目される背景としては以下の点が挙げられます。
それぞれ見ていきましょう。
日本は少子高齢化の加速によって、生産年齢人口が1995年を境に減少し続けています。
その分採用母数も縮小し、採用競争の激化や難易度が高まりました。
そういった状況のなかで、自社だけで採用活動をおこなうことは難しいと判断し、採用に関する深い知見や豊富な経験を持った採用代行を活用するケースも増えているといえるでしょう。
採用難易度の高まりから、採用ブランディングや採用マーケティング、ダイレクトリクルーティングなど、採用手法の多様化・高度化も進みました。
しかし、人口減少によってそもそも採用に携わる人材が不足しやすいことから、自社だけでこれらの最新手法をキャッチアップすること自体が難しくなり、採用代行の利用を考えるケースも出てきています。
現在は採用母数の減少によって、転職先を積極的に探している転職顕在層だけでなく、潜在層や選考離脱者などの幅広い人材を採用候補としてとらえ、中長期的なコンタクトを図る必要性が生じました。
そのため採用活動は従来よりも長期化し、採用活動に必要なリソースがこれまで以上に増大しています。
採用リソースが不足している企業では、長期化する採用活動には対応しきれないため、採用代行を利用し、リソースを補うケースも出てきたといえるでしょう。
採用代行(RPO)に業務委託すること自体は違反ではありません。
ただし、採用代行(RPO)業者に委託する業務の内容や範囲によっては、法令上で定められている「委託募集」に該当すると判断されることがあります。該当すると判断される業務や内容の場合の、委託企業と採用代行(RPO)業者の両方が事前に行政の許可を取らないと、違法行為となるため、注意が必要です。
委託企業が求人募集や面接などの選考での合否判断は自社で行うことを前提として、例えば、下記のような業務を委託することは、採用活動における事務代行やコンサルティングの範疇として扱われるため、「委託募集」に該当する行為となりません。
よって、行政への許認可を得る手続きも不要です。
採用代行では採用に関する幅広い業務を委託できますが、代表的なものとしては以下の業務が挙げられます。
依頼できる業務として、まず挙げられるのは採用計画の立案です。
採用代行会社に対して、採用したい人数や職種などを相談することで、それらの内容を踏まえた最適な採用計画を立案してくれます。
例えば「どれくらいの人数をいつまでに採用すべきか、最適なアプローチはどれか、どういった採用メッセージや訴求ポイントを打ち出せばよいか」といった点を提案してくれるでしょう。
次に挙げられる業務は、母集団形成です。
母集団形成は重要なプロセスですが、説明会やスカウトメールの送信、媒体掲載などの幅広い作業が伴い、採用部門にとって大きな工数がかかる業務の1つになっています。
これらの作業も採用代行会社に委託することが可能です。
応募者対応と管理も、採用代行会社に依頼できる業務です。
求職者から自社の求人に対する応募があった際に、応募内容の確認や応募者への返信などの作業を任せることができます。
また応募者に関する情報を社内システムへ格納したり、情報を更新したりと、情報管理作業も依頼できるでしょう。
続いて挙げられる業務は、履歴書などの初期選考です。
応募者全員の選考書類をしっかりと読み込み、採用基準を満たしているか判断することは、手間がかかります。
採用代行では、あらかじめ共有しておいた採用基準を基に応募者の初期選考の事務作業を行えるため書類選考の工数を削減できるでしょう。
選考日程調整や面接代行も依頼可能です。
書類選考を通過した応募者に対して、採用代行会社が間に入り、面接日程の調整に関するやり取りを実施してくれます。
あらかじめ作成しておいた質問票や評価基準などを共有することで、一次面接や二次面接なども任せることが可能です。
依頼できる業務の最後に挙げられるのは、合否連絡や内定者フォローです。
面接を実施した求職者に対しては合否連絡をすることになりますが、この連絡作業も採用代行に依頼できます。
また内定者に対しておこなうフォローのうち、定期連絡といった作業も採用代行で対応してもらえるでしょう。
レジェンダ担当者のコメント
採用代行業者によっては、内定者への合否連絡だけではなく、入社に向けた動機付けを行うところもあります。特に新卒採用の場合は、内定から入社まで数カ月の時間が空きますので、内定者フォローは重要な位置づけです。採用代行業者と上手に連携することで、内定辞退を防いでいくとよいでしょう。
ここで採用代行を利用すべき企業の特徴について見ていきましょう。
以下のような特徴がある場合、採用代行を利用することで、採用成果を高められる可能性があります。
特徴としてまず挙げられるのは、採用ノウハウが不足している場合です。
社内で採用ノウハウが不足している場合、採用活動に取り組んでも十分な効果を得られない可能性が高いといえます。
その点、採用代行会社は採用に関する専門的な知見を有した人材が所属しており、採用代行サービスを利用することで、採用のプロが持つ高度なスキルを活用できます。
その結果、自社単独で取り組んでいたときよりも、採用活動の精度や費用対効果を高められるでしょう。
専任の採用担当者がいない場合も採用代行を利用すべきでしょう。
採用担当がいない場合、採用ポジションを管轄している現場管理職に採用活動を任せるケースが多くなります。
現場管理職は採用に関するプロではないため、個人的な経験や考えの下で採用をおこなうことになり、採用活動の質も下がってしまうでしょう。
採用代行を利用すれば、母集団形成から面接など幅広い採用プロセスを任せられるため、専任者を置かなくても、精度の高い採用活動を実現できます。
次に挙げられるのは、大規模採用を検討している場合です。
数百〜数千人といった大規模採用を予定している場合、膨大な採用工数が生じるため、採用専任者がいたとしてもリソースが不十分になる可能性があります。
リソースが足りない状態で採用活動に取り組めば、十分に人材の見極めなどができず、ミスマッチなどに直結する恐れがあります。
しかし採用代行を活用すれば、大規模採用に紐づく大量の事務作業などを丸ごと委託できるため、採用工数を抑えて取り組むことができるでしょう。
最後に挙げられるのは、すぐに採用成果を出したい場合です。
人員補充を急いでいたり、事業計画上新たな職種の確保が急務となっていたりする場合、自社単独で採用を行っても難しいケースがあります。
特に該当ポジションが希少な職種であったり、採用要件が高かったりする場合、その難易度はかなり高くなるでしょう。
しかし採用代行では採用のプロに採用活動を任せられるため、どのような職種やケースであっても、高い精度の採用アプローチを実現でき、短い期間でも採用成果を上げられます。
ここからは採用代行サービスの料金体系について紹介します。
採用代行では大きく以下の3つの料金体系を取ります。
それぞれの特徴を見ていきましょう。
月額一律型は、委託範囲に応じてあらかじめ定めた月額費用が固定で生じる形式です。
委託範囲によって費用感は異なり、委託範囲が多ければ多いほど、高額な費用がかかることになるでしょう。
月額一律型は費用の変動もないため予算管理がしやすいという利点がありますが、柔軟性に欠けるという難点もあります。
仮に採用業務が著しく少ない月であっても、固定費が生じるため、タイミング次第で費用対効果が悪化する可能性がある点は留意しましょう。
従量課金型は、依頼した業務内容や量に応じて費用が変動する形式です。
業務や時間ごとに単価が設定されており、対象月の稼動実態に合わせて費用が変動します。
実際に発生した業務量に即した柔軟な予算管理が可能ですが、費用の変動も頻繁に生じるため、予算管理の難易度や工数が高まります。
また月によっては高額な費用が生じる可能性があり、一次的に予算への負荷が高まることもあるでしょう。
成果報酬型は、採用人数や内定承諾数といった成果が生じた際に費用が生じる形式です。
あらかじめ採用代行会社との間で、成果の定義をすり合わせておき、成果ごとの単価を策定することになるでしょう。
成果が出るまで費用がかからないため、費用対効果の高い採用活動を実現できます。
ただし、採用代行会社にとっても大きなリスクをともなう形式であるため、その分成果あたりの単価が他の料金体系よりも高く設定されるケースが多くなります。
採用代行の料金体系と併せて、費用相場についても押さえておきましょう。
採用代行の費用相場については、以下のカテゴリに分けて紹介します。
採用代行サービスは採用対象によって相場が変わります。
例えば新卒社員を対象とした採用代行の場合、おおむね5〜70万円程度が相場です。
対して、中途採用における採用代行の費用相場は10〜70万円程度です。
中途採用は、求職者の経験やノウハウの見極めが新卒社員よりも難しくなるため、採用代行においても費用が高くなるケースがあります。
アルバイトやパートなどの非正規社員が対象の場合、新卒や中途採用よりも低くなる傾向にあり、大体1〜30万円程度の費用帯が多くなるでしょう。
採用対象だけでなく委託対象とする業務によっても費用感が変わってきます。
例えば「応募者への合否連絡」や「面接日程の調整」といったノンコア業務のみを代行してもらう場合は、5〜70万円程度が相場となるでしょう。
ノンコア業務に加えて「面接代行」や「採用戦略策定」といったコア業務の一部も任せる場合、10〜150万円程度の費用が生じます。
仮にノンコアとコアを含め、採用業務全般を委託する場合は、数十〜数百万円以上となるケースも出てくる点は留意してください。
ここで業務別の費用例として、当社のサービス料金の一部を紹介しますので、費用感の目安としていただければ幸いです。
| 対象業務 | 料金目安 |
| DM・スカウト配信業務 | 月額 20万円～ |
| 面接選考の日時設定 | 月額 20万円～ |
| 面接代行 | 1回 1万円、月額 30万円～ |
| 応募者への合否連絡(内定通知など) | 月額 2万円～ |
| 入社への意思確認 | 月額 2万円～ |
| バックオフィス一式 | 月額50万円～ |
| リクルーター代行 | 月額70万円～ |
ここで採用代行のメリットについて簡単に押さえておきましょう。
採用代行を利用することで、以下のようなメリットを得られます。
採用代行を利用することで、採用業務全般を外部に委託できるため、採用活動の工数を大きく削減でき、その分のリソースをより重要なコア業務に配分できます。
採用代行では、採用に関して豊富な知見やスキルを持ったプロに採用活動を任せられるため、自社で取り組む場合よりも採用精度が高まり、優秀な人材も獲得しやすくなります。
採用のプロが採用業務を代行するため、成果につながらない採用アプローチに費用をかけてしまうリスクを低減でき、採用コスト全体の適正化を実現できます。
採用代行を利用することで、採用に関するトレンド情報などを得られる上、外部の視点を取り入れながら、自社の採用課題の解決法を模索できます。
採用代行のメリットと併せて、デメリットについて確認しましょう。
採用代行のデメリットとしては以下の点が挙げられます。
採用代行を利用する場合、基本的には数十〜数百万円程度の費用が発生するため、自社単独でおこなう場合よりも採用活動に必要な予算が増加します。
面接や説明会といった応募者との接点となる業務を外部に委託する場合、応募者とのコミュニケーションの機会が不足し、事前の関係構築が難しくなります。
採用代行を利用した場合、本来蓄積されるはずだった採用ノウハウや知見が得られず、今後自社だけで採用を実施した場合に、採用成果を再現することが難しいケースがあります。
採用基準や面接における評価軸、採用ターゲット像などを明確にせずに、採用代行を利用した場合、採用代行側の業務精度も低下し、ミスマッチに直結します。
続いて採用代行を依頼する際の流れを、以下の6ステップに分けて紹介します。
まずは採用課題や前提の整理をおこないます。
自社の採用活動における問題点を洗い出し、採用代行を利用する必要性について、あらかじめ社内で理解を得ておかなければなりません。
洗い出した問題点と理想を比較したうえで課題を策定し、課題解決の方法として採用代行が適しているかを判断しましょう。
また課題整理と併せて、採用ターゲット像や採用基準、面接における評価軸など、採用活動の前提となる要素を整理、策定しておくことも必要です。
次に採用プロセスの棚卸しをおこないます。
現状の採用プロセスを棚卸し、課題と各プロセスの関係などを踏まえつつ、委託候補となる業務プロセスを検討しましょう。
採用プロセスを棚卸しする際は、業務フローを可視化することで、関係者間の認識を揃えながら整理できます。
また採用代行会社との打ち合わせの際も、業務フローを活用しながら相談できるため、あらかじめ作成しておきましょう。
採用プロセスを棚卸ししたあとは、委託する採用プロセスを決定します。
自社の状況や採用リソースなどを踏まえつつ、課題が多い採用プロセスを優先的に委託候補として選定しましょう。
この際、委託した場合の費用対効果なども試算しながら、最終的な委託範囲を決めることになります。
委託プロセスを決める過程は、採用代行会社側と相談しながら進めることもできるため、自社だけで整理しにくい場合は採用代行会社を頼るとよいでしょう。
続いて採用代行会社の選定をおこないます。
ここまでで整理した委託プロセスや予算、採用ターゲットのポジションや職種などを踏まえつつ、自社にとって最適な採用代行会社を選定しましょう。
具体的な選び方やおすすめの採用代行会社については、後ほど紹介します。
委託する採用代行会社をいくつか選定したあとは、これらの採用代行会社と、採用ターゲットや委託業務などのすり合わせをおこない、具体的な代行プランを提案してもらいましょう。
これらの提案内容を考慮し、最終的に契約する採用代行会社を決定します。
契約する採用代行会社が決まれば、業務委託契約や業務プロセスにおける評価指標などを定めたSLA(Service Level Agreement)を策定します。
SLAを締結しないケースも散見されますが、委託効果の検証や契約継続の判断をおこなう際に不可欠な要素となるので、必ず締結するようにしてください。
契約締結後、契約内容やSLAに基づいて採用代行会社が採用業務を代行します。
運用開始後は定期的に採用代行会社とコミュニケーションを取りながら、状況をモニタリングし、必要に応じて方向性の修正などをおこないましょう。
あらかじめ定めていた採用ターゲットや採用基準について、実際の運用において改善点が見つかった場合は、これらの要素も修正しなければなりません。
採用代行を依頼するステップを確認していただいたところで、採用代行で失敗しないポイントについて紹介します。
採用代行で失敗することなく、しっかりと成果を出すには、以下のポイントを押さえておく必要があります。
まず挙げられるポイントは、採用ターゲットや採用基準などを明確にしておくという点です。
もし採用ターゲットが曖昧な場合、採用代行会社も適切なアプローチができず、結果的にミスマッチなどの事態が生じてしまうでしょう。
その点、あらかじめ採用ターゲットを明確にしておくことで、採用代行会社の判断軸としても提供でき、採用活動に一貫性が生まれます。
採用ターゲットを明確にする際は、ターゲットの人物像を具体化した採用ペルソナを策定することをおすすめします。
基本的なプロフィールに加え、就職・転職で重視するポイントや仕事のスタンス、将来のキャリアプランなどの要素を加えて具体化しましょう。
次に挙げられるのは、定期的にコミュニケーションを取るという点です。
採用代行会社は採用のプロですが、放任してしまえば当初の目的や採用ターゲットなどから外れた活動になってしまう可能性もあります。
そうなるとミスマッチや費用対効果の悪化といった事態を招き、自社で実施した場合よりも悪い結果につながりかねません。
そのため採用代行会社の担当者とは定期的にコミュニケーションを取り、改善すべき点があれば伝えるなど、自社でもハンドリングする必要があります。
続いて挙げられるのは、費用対効果を分析するという点です。
依頼前において、まず自社で採用を行った場合の費用対効果を細かく洗い出し、採用代行会社を使った場合と比較できるようにしておきましょう。
運用を開始したあとは採用代行の費用対効果を検証し、有効性を見極めながら、採用代行サービスを継続利用するかどうかを判断します。
ポイントの最後に挙げられるのは、自社のニーズに適したサービスを選ぶという点です。
採用代行サービスと一口に言っても、対応範囲や料金体系、得意とする業種などは異なります。
そのため委託したい範囲や希望の職種はもちろん、採用代行によって解決したい課題を振り返りつつ、自社にとって最適なプランを提供してくれるサービスを探さなければなりません。
実際にどのような役割で担当いただけるのかや、他社では出来ない工数削減などの聞き方など。
サービスを選ぶうえで確認すべきポイントについては、このあとに紹介します。
それでは採用代行サービスを選定する際のポイントを解説します。
採用代行サービスを選定する際は、以下の8つのポイントを中心にチェックするとよいでしょう。
選定ポイントとしてまず紹介するのは、委託可能な範囲と運用方法です。
採用代行会社が対応できる業務範囲が、自社の希望する採用プロセスと合致しているかを確かめましょう。
この点を十分に確認しないまま契約してしまうと、後々トラブルにつながりかねません。
そのため、事前にWebサイトなどで委託可能な範囲を確認することはもちろん、代行会社に問い合わせて、詳細を聞くことがポイントです。
またバックオフィス型かフロント型か、あるいはハイブリッド運用が可能かという点も確認し、自社にとって最適な形で運用できるかをチェックします。
次に挙げられるのは、料金体系と価格帯です。
予算などを踏まえつつ、自社の希望する料金体系での契約は可能か、その場合の具体的な価格帯などについて確認しましょう。
月額一律型や成果報酬型の場合は費用感の把握も比較的容易ですが、従量課金型の場合、どれくらいの業務量が想定されるかによっても費用が変わってきます。
そのため採用代行会社に問い合わせ、業務ごとの詳細な価格帯や上振れした場合の目安などを確認したうえで、自社の予算でも運用できるかを判断しなければなりません。
採用代行会社がどのような情報セキュリティ対策をしているかも、選定における重要なポイントです。
採用代行では求職者に関する個人情報はもちろん、自社の事業に関するさまざまな情報も提供しなければなりません。
もし情報セキュリティ対策がずさんな場合、これらの情報が外部に漏れてしまい、事業に悪影響を及ぼす可能性があります。
そのため採用代行会社側の情報管理の仕組みやプライバシーマークの取得有無、セキュリティ対策方法などを確認し、安心して任せられる代行会社を選びましょう。
続いて挙げられるのは、採用代行会社の担当者の質です。
採用代行会社に所属する担当者のスキルが低かったり、採用したい職種に関する知見がなかったりした場合、多大な予算を投じても成果が上がらないといった事態に陥りかねません。
採用代行会社に所属する担当者の経験や資格、採用ポジションに関してどれくらいの知見があるのかについて、根拠や裏付けなどを提示してもらいながら確認しましょう。
採用ノウハウを提供してもらえるかどうかも、確認すべきポイントです。
デメリットでも取り上げたように、採用代行には採用ノウハウを自社に蓄積しにくいといった難点があります。
その点を補うため、採用ノウハウについて共有するオプションサービスや、コンサルティングサービスを提供しているかどうかも確認しましょう。
採用ノウハウについて共有してくれる採用代行会社を選ぶことで、採用代行を運用しながら自社の採用業務レベルを高めることができ、将来的な内製化も実現できるでしょう。
次に挙げられるのは、データドリブンかどうかという点です。
もしデータや具体的な根拠をベースとせずに、採用代行担当者の属人的な判断や経験則に基づいて運用している場合、成果と原因の因果関係を正確に分析できません。
そうなると効果検証の精度も下がり、運用継続の判断も難しくなるでしょう。
そのため、さまざまなテクノロジーやデータを活用して、施策改善や意思決定をおこなうデータドリブンなスタンスで運用しているかも、確認すべきといえます。
PDCAを回してくれるかどうかも、選定において重要な判断ポイントです。
効果検証もおこなわず、ただ作業的に採用代行を進めている場合、成果の再現や施策改善ができません。
高い成果が出た施策を再現したり、問題ある施策を改善したりするには、採用代行における各プロセスの評価指標を定め、検証と改善のサイクルを回す必要があります。
そのため、採用代行会社との打合せの際、効果検証や改善のPDCAが組み込まれた提案をしてくれるかどうかも確かめましょう。
選定ポイントとして最後に挙げられるのは、モニタリングできるかという点です。
採用代行の効果を最大化させるには、採用代行会社とコミュニケーションを取りながら状況を適宜把握し、コントロールしなければなりません。
しかし採用代行サービスのなかには、打ち合わせや報告などの機会が少なかったり、そもそもモニタリングの仕組みが無かったりするケースがあります。
採用代行を依頼する際はこういった採用代行サービスは避け、しっかりとモニタリングしながら、自社でコントロールできるサービスを選ぶべきでしょう。
おすすめの採用代行会社を紹介します。
本記事で紹介するのは以下の3社です。
| 1．レジェンダ・コーポレーション株式会社 | 創業28年の豊富なノウハウで幅広い規模・領域での採用活動を支援 |
| 2．株式会社アールナイン | 年間30,000件を超える採用実務を担当するプロが採用活動を支援 |
| 3．株式会社ミギナナメウエ | ベンチャー・スタートアップ企業に特化した「結果が出る採用支援」サービス |
引用：採用代行サービス「変革RPO」採用強化で事業成長をサポート｜採用代行・RPOのレジェンダグループ
おすすめの採用代行会社としてまず紹介するのは、当社レジェンダ・コーポレーション株式会社です。
当社は事業成長には欠かせない変革人材採用をサポートする「変革RPO」を提供しています。
変革RPOでは、データドリブンやRPAといったテクノロジーを積極的に活用することで、精度の高い採用活動を実現しました。
28年の歴史で培った豊富な採用ノウハウを有しており、採用戦略策定や面接代行といった採用代行はもちろん、採用ブランディングや業務設計などの支援も可能です。
プライバシーマークも取得しており、徹底した個人情報管理の上、採用代行業務に取り組んでいます。
詳細については、支援実績800社以上・リピート率90％以上を誇る「株式会社レジェンダ」の採用代行サービスをぜひご覧ください。
“無料”でご相談可能で、豊富な対応実績・ノウハウから貴社業界にマッチした事例をご説明いたします。
引用：株式会社アールナイン | 採用から人材育成、離職率の改善まで人材に関するあらゆる課題の解決をご提案
次に紹介するのは、株式会社アールナインです。
アールナインは年間30,000件を超える採用実務を担当している採用のプロフェッショナルが、採用における課題解決を徹底サポートします。
学校訪問代行やインターンシップ代行といった母集団形成から、内定辞退者調査、離職者調査などの定着に関する支援も提供しています。
サービス継続率97％という実績もあり、安心して任せることができる採用代行会社といえるでしょう。
引用：即戦力RPO｜ベンチャー企業・スタートアップ 企業向けの採用代行(採用支援)サービス
おすすめの採用代行会社として最後に紹介するのは、株式会社ミギナナメウエです。
ミギナナメウエは、ベンチャー企業やスタートアップ企業を主な対象として、「即戦力RPO」というサービスを提供しています。
具体的には、戦略設計支援や採用コンテンツの作成、母集団の形成といった業務の代行を行っています。
また採用代行サービスと併せて、採用コンサルティングや採用広報支援といった関連サービスも展開しているため、採用活動全体のサポートを受けることができるでしょう。
最後に、採用代行の費用と関連してお客さまからよく頂戴する質問として、以下の2点を紹介します。
A： 採用代行 (RPO) は、行政による許認可事業や免許事業ではないため、採用代行業務を受託する上で必要な資格はありません。
しかし、人材雇用に影響を与える業務を代行する場合は委託募集にあたる可能性があります。法令上の「委託募集」を行なう際には、委託企業と採用代行 (RPO) 業者の両方が、厚生労働大臣、または就業地を管轄する都道府県労働局長からの許認可を得ることが必要です。
A：採用代行は、採用プロセスの一部、もしくは全部を外部委託できるサービスです。
一方、人材紹介は企業と求職者をマッチングするサービスであり、求人要件に合致した人材を提案してもらえるサービスです。
採用プロセスを外部委託できる採用代行と異なり、人材紹介はあくまで人材を提案してもらうことがメインとなるため、採用プロセスの遂行は基本的に自社で対応する必要があります。
そのため採用代行と比べて、採用工数の削減といった効果は得にくいといえます。
この記事の監修者
中津川
セールス＆マーケティング部 統括リーダー
■経歴
レジェンダ・コーポレーションに入社後、外資IT大手・メーカー等の新卒・中途の採用アウトソーシング、コンサルティングを担当。その後、広報、セールスを経て、現在はマーケティングに従事。インナーブランディング・Webマーケティング企画実行を担当している。
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