労務コラムこれまでの給与計算などの業務フローを踏襲しないでリプレイス？ 最適なソリューションを検討！

があります。

近年の人事施策は法改正やトレンドは年々追加されていき、気が付けば労務のやることが膨大になっています。そのため、

海外ではしっかりと社員の許容レベルを見極めたうえでサービスレベルを担保しているのです。よって、当社では「新しいサービスはここまでしかできないから」をプラスの方向に変えるべく、過剰サービスが本当に必要なのか？ということを社内に理解を促してもらうようにしております。見合ったサービス範囲とそれによるコスト削減を目指していただくことも1つの視点と考えています。

制度設計等の企画や事業部門の人事戦略的サポートなど自部門で取り組みたい業務に専念するため、他の業務はできる限りアウトソースしたいと考えるのは当然かと思います。お客様の多くが、
「どこまでやってもらえますか？（それはいくらになりますか）」
というのが相談のスタート地点になり、自社から外へ出すオペレーション業務を起点に考える視点が主となります。
ここでお勧めしたいのが、

「自社に残すべきオペレーション業務を起点に考える」

です。そうすることによってアウトソースに適さない業務を誤って出してしまうミスが起こりにくくなるのです。
例えばアウトソース対象の業務であっても、その一連のフローを考えた場合、適切な箇所で自社が対応するプロセスを残すことがトラブル防止に繋がるケースが多いからです。
またセキュリティ対策も同様です。給与計算はアウトソーサー側で行い、システムへの社員登録は自社で行うといった形にリスクを分離させることで架空振込を防ぐとともに内部統制を図ることができます。

このようにアウトソース対象の業務であっても、フローの中で特定業務の登録プロセスや承認プロセスを外に出さずに自社へ残すことによって、セキュリティリスクを低減して運営することが可能です。そして、副次的なメリットとしては業務を自社に残すことで支払いコストを下げることもできます。よってアウトソーサーへ何を出すかに重点を置いて考えるのではなく、何を出さないかについてしっかり考えることが重要です。

に分けて、本稼働後の実行計画を立案することが重要です。それが難しい場合は、第1フェーズのトラブルシューティング期間と次点の要件を追加する期間についてマイルストーンを置いてスケジュールに盛り込んでおくだけでもかなり違います。畳んだ風呂敷は意識しつつ畳んだままにせず、広げる検討時期を考慮しておくことも重要です。

多少極端な見方もあるかもしれませんが、筆者のコンサルティング経験をもとにご紹介させていただきました。文中で述べたように、日本は世界的に見ても人事制度が複雑で、あれもこれもと要件を追加した結果、オーバーサービスになりがちです。当社ではお客様のニーズに寄り添いつつ、コストとサービス範囲とその品質のバランスを取るようにご提案しています。

そして、当社の人事管理システム（EHR）とアウトソーシングサービスによるベストなソリューションをスケジュール通りにご提供すべく日々取り組んでおります。システムやアウトソーサーの変更は社内の制度や業務を見直して綺麗に整理できる大きなチャンスです。人事部をはじめとするみなさまの一助になれば幸いです。