採用コラムセミナーレポート
少しの工夫ですぐに変わる！ インターンシップのフィードバック4つのポイント

9月2日、プロジェクトデザイン社とインターンシップのフィードバックをテーマに共催セミナーを開催いたしました。

インターンシップへの参加が就職活動の初期情報収集となっている昨今、多くの企業がインターンシップの実施をはじめています。学生一人当たりのインターンシップ参加社数は年々増加し、そこで得た情報から早期に企業の比較検討を行うようになりました。そのため、企業はただインターンシップを開催しているだけでは学生から選ばれづらくなってしまったと言えます。

そんな中、どうすればインターンシップを通し、他社と差別化しつつ学生の志望度を上げられるのか。
セミナーの一部をご紹介します。

2022年3月卒の求人倍率は1.50倍。売り手市場ではあるものの、リーマンショック後において最も低い数字となっており、売り手優位が解消の傾向にあります。
採用担当者の視点も同様に売り手市場解消の傾向を感じており、学生も採用市場が学生にとって厳しくなると認識しています。

売り手市場が解消される傾向にあると、学生は不安になり早期活動がより促進されます。
具体的には、企業の情報をなるべく早期に多く集め比較検討を行い、行きたい企業かそうでないか、自分とマッチしそうかそうでないかを見極め、可能であれば選考にも早めに参加する、その手段の一つとしてインターンシップがより活用されるようになっています。

学生のインターンシップ参加社数は年々増加傾向にあります。
また、インターンシップ参加目的の上位は「どの業界・職種を志望するか明確にするため」「視野を広げるため」「特定の企業のことをよく知るため」と続き、情報収集の手段が減ったことによる「志望業界・職種・企業を選定するための情報収集 」 が最大の目的となっていることが分かります。

インターンシップに参加することにより、就職志望度が変化することもわかっています。アンケートを見ると、インターンシップの参加後に「この企業に就職したい」は19.8ポイント増加、その企業・業界・職種に「就職したい」の合計も9.7ポイント増加しています。
インターンシップ参加は志望度へのポジティブな影響が期待できるのです。

上記のように、インターンシップの「満足度」と「本エントリーの有無」には相関があり、満足度が高いほうが選考に参加する学生は多くなります。
そのため、採用成果に繋げるためには、「満足度」をどう高めるかが課題となります。

また、就職先を確定する際の決め手については、「自らの成長が期待できる」という回答をした学生が一番多く約56%となっています。次点以降は「福利厚生や手当が充実している」「希望する地域で働ける」など、ハーズバーグの二要因理論、即ち衛生要因が続きますが、一番求められているのは、動機づけ要因であるため動機付け要因にまで踏み込んで、志望動機を高められるかが重要なポイントとなります。

インターンシップの「成長実感」と「満足度」の関係性を見ると、「大きく成長を実感できた」という学生の98.5%が満足しており、「成長実感」の度合いと「満足度」の間に相関が見られます。

まとめると、満足度を担保するためには「学生が求める情報を提供する」「理解を深めるための仕掛け」が重要で、満足度を高めるためには「さらに成長・達成・承認・貢献・責任などの動機付け要因を満たす」ことが重要だと言えます。

フィードバックは「参加者の満足度」と「主催企業への志望度」の向上が左右します。キーワードは「成長実感」で、アウトプットへの評価や新たな気付き（考え方、具体例など）を通し、フィードバックを通じた「成長実感」を感じてもらうことで、参加者の満足度や主催企業への志望度は向上します。

1. インターンシップのテーマ設定とは、何を参加者に“深く”考えていただきたいかが具体的にわかるように提示することです。参加者に深く考えて欲しい要素を絞ることで、フィードバック内容が考えやすくなります。

2. フィードバックのフレーム（枠組み）設定とは、フレームがあると、フィードバック内容を考えやすくなり、公平な評価を、複数の担当者がしやすくなるということです。例えば、自社が新規事業や新商品立案の時に大切にしている5つの視点＜例.発展性、実現可能性（収益性）、ユニークさ、自社らしさを活かしているか（自社がやる意義があるか）、パッション＞のように、軸を提示することで目線を合わせることができます。

3. 自社の事例紹介の準備とは、参加者がアウトプットしたテーマに関連する事例紹介を共有し、「なぜこの事例を当社ができるかというと」をセットで伝えるための準備です。
参加者は、取り組んだグループワークの1つの正解を知る流れで興味関心を持って聞けますし、主催者としては会社説明で伝えるような内容を、自然な流れでインプットできます。

4. フィードバック担当者のマインド設定とは、与える側と与えられる側といった上下の関係ではなく、参加者のアウトプットに期待する、運営側にも学びあるアウトプットを期待し関わる、といったお互いに尊重しあうマインドで臨むことが重要です。
具体的な例を以下に挙げたいと思います。

そしてその後、これらの事例紹介を踏まえて、次のプログラムへ導きます。
社員座談会や別のインターンシップ、個別面談など、インターンシップだけで途切れてしまうのではなく、その先も見据えたプランニングを実施してみてください。

最後に、その際紹介されていたビジネスゲームの利点を紹介したいと思います。