チャレンジ精神を持つ人財を 〜変革が求められるIT業界での「アラタナ」挑戦〜

社員が仕事に楽しさを感じられる環境を整えることが理想です。これまで様々な制度や仕組みを考え、えるぼし導入やFA制度、ハイブリッドな働き方などの制度を実施してきました。

会社のビジョンを実現するためには、ルールという枠が必要ですが、それが社員を縛る要因にもなり得ます。すべての人に適用できる「枠」はなく、可能な限り多くの社員が納得できる仕組みを模索し続けることが課題だと感じています。

システム開発と自社製品サービスの提供を基盤とする点は変わりませんが、新技術を積極的に取り入れ、サービスメーカーとして社会に貢献する企業を目指しています。

2012年からプロダクト事業を立ち上げ、約2年ごとに新製品を開発してきました。今後はよりスピード感をもって新技術を活用したサービス提供にも力を入れていく方針です。

JMASの人財像は「プロダクトマネージャー」「ITコンサルタント」「新規事業企画」の3つに分類されます。その中でも特に「新規事業企画」は、イノベーション思考やチャレンジ精神を持ち、新しい価値を生み出すことができる人財が求められます。

また、社員の適性を活かすために社内FA制度を設けています。入社後のキャリアプランが変わることは自然なことです。入社3年を過ぎて「新しい分野に挑戦したい」と思った際に、希望する部署や職種への異動を可能にする制度です。社員の成長を促し、個々の適性を活かせる仕組みを整えています。

キャリア形成には一定の教育が不可欠です。1年間の研修を通じて、入社前には想像できなかったキャリアの可能性を広げてもらうことが狙いです。そのことで、社員が主体的に業務に取り組むようになるでしょうし、会社としても社員と業務のミスマッチが起こりにくくなると考えています。

「IT業界は人手不足」と言われるずっと前から、JMASでは新卒の方は経験、未経験を問わず採用しています。新卒の方は、働くこと自体初めての経験なので、その仕事が自分に合っているか想像しにくい傾向があります。実際に働き始めて、やっぱり違うなと感じる方もいるようです。

一方、第二新卒の方は一度社会人を経験した上で、やっぱりIT業界に行きたいという強い気持ちを持って入社される方が多いと感じます。成長の度合いも早いため、今後は第二新卒の方をよりターゲットにしていこうと考えています。新卒も第二新卒も、採用後の受け皿として長い研修期間を設ける、そのことが入社される方の安心材料だと思ってくれたら嬉しいです。

最初の数ヶ月は社会人としての基本的な研修を行い、その後にIT基礎研修、チームでのOJT開発案件というOJTトレーナーが並走しながら実案件をベースに学びを深め、視野を広げる期間を設けています。一つ一つステップを踏んで、長期的な土台作りを行います。このような研修を設けた背景には、「集団天才」という個人の能力と知力を結集できれば、全体としてより大きな力を発揮できるという考え方をもっており、「チームとして仕事をする」ことを大事にするJMASの基本姿勢があります。

IT業界というと、個人で何かを開発するイメージを持っている方もいらっしゃるかもしれません。ですが、JMASではプロジェクトの大小に関わらずチームでアイディアを出し合い、一つのプロジェクトを作り上げていきます。そのため、研修でもチームとして仕事をする土台作りを大事にしています。以前は入社後の新人が先輩から直接仕事を教えてもらう体制でしたが、社員の教え方に個人差があることも課題でしたので、新人研修は一括で行うようにしました。ただし、成長が早く一定の習得ができている方や、早く実際の現場で働きたいという希望があれば早目に異動も可能です。

おっしゃる通りで、JMASは1971年創業で歴史ある会社ということもあってか、入社される社員の方は非常に真面目に仕事に取り組む方が多いという特徴があります。

一方、エンジニアのキャリアプランを従来通りのイメージでしか持っていない方も多いように見受けます。IT業界に憧れて、その仕事に就いているわけですから当然のことかと思いますが、今後は生成AIやAIエージェントなどによりIT業界はより変化の早い時代に入っていくため、従来通りのイメージだけでなく、今ある技術、今後の技術を使った新規事業を開発していくという姿勢も必要です。そこで、新しい事業を作っていきたい、それを自ら引っ張っていきたいという人財の採用や育成に取り組みたいと考えています。

そこをどう社会や求職者の方に見せていくか、それが課題だと感じています。

入社して2、3年目からプロジェクトのリーダーを任せることは多いですね。また、先端技術関連にもチャレンジしてもらい、先輩たちが見守りながら、実務を通してリーダーとしての在り方や技術の指導をしていきます。お客様に納品するものなので、失敗は許されませんが誰でも最初の一歩は必要です。失敗しても失敗が小さなうちに解決できれば問題ありません。

JMASも長い歴史があるので、これまでも様々な経験がありました。うまくいったことばかりではないので、社員に積極的にチャレンジして欲しいですね。その気持ちや結果を受け入れる土壌があることを、もっと積極的にアピールしていきたいです。

社員一人ひとりにインタビューし、仕事への情熱や取り組みについて語ってもらう「タレントブック」や「note」では、積極的に協力してくれる社員が結構います。採用選考でも、面接官を担当してくれる社員の方も多くいます。他には、会社の座談会やインターンシップの手伝いもしてくれて、とてもありがたいですね。

理想としては、面接試験を経て入社した方が、その後どのように成長していくか、面接官だった方に見てもらえるといいなとは思います。トレーナーとして、指導する立場や相談役になってくれると、入社した方も安心感がありますし、人事と現場に一体感も生まれると思います。

IT業界の最近の傾向として、プロジェクトが小規模化、短期化しています。そのため、入社後2、3年の社員が複数のプロジェクトを掛け持ちすることは珍しくありません。そこで、基本的な知識や技術がなく、失敗が生じてしまうことが多々ありました。もちろん、プロジェクト監査はあり、適正な金額で進行しているかチェック機能はありますが、プロジェクトが小さいと正直見きれない部分もありましたね。そこで、1年間の育成期間を設けるという意思決定をしました。

最初は誰でも失敗することはありますし、チャレンジをしても思うようにいかないこともあります。それでも、JMASはチャレンジを応援する風土がありますし、チャレンジは大歓迎です。例えば、入社2、3年目であってもリーダーとしてプロジェクトを任せるケースもあるので成長したいと考えている人には積極的に手を挙げてほしいと思っています。基礎知識や基本的なスキルはきちんと指導しますので、安心して入社していただきたいですね。共に成長していける方をお待ちしています。

また、JMASでは「社員が成長しながらチャレンジできる環境をどう作るか」を常に考え、人事施策を進めています。FA制度によるキャリアチェンジの機会、新規事業に挑戦する文化、1年間の研修制度などはその一環です。

「新しい事業を生み出し、価値を創造していく」には、人事としても変革を続ける必要があります。今後も人事として、新しい取り組みを積極的に実施し、社員一人ひとりが活躍できる環境を整えていきたいと考えています。