お客様導入事例インタビュー 株式会社Antway様

採用ソリューション

株式会社Antway

  • “手作りお料理配達D2Cサービスで共働き世帯の家庭の義務をなくす”
    サービス開始わずか半年で需要殺到、
    加速度的に成長する事業づくりのため
    本部スタッフを1年で2名から29名に増員!
    ~当社が採用責任者さながらに併走し、PDCAを回しながら組織づくり・仕組みづくりの両輪で貢献~

    株式会社Antway
    人事責任者 小川 未来 氏

会社概要

社名 株式会社Antway
本社 東京都千代田区神田三崎町3-6-14 THE GATE 水道橋 6F
設立 2018年11月
従業員数 従業員数308名(正社員・契約社員数51名)2022年4月14日現在
事業内容
  • 共働き世帯に向けたプロの調理人・栄養士による家庭料理のデリバリー事業

株式会社Antway

メニューを管理栄養士が監修し、「デパ地下」品質のお惣菜を各家庭にお届けする「つくりおき.jp」サービスを提供する株式会社Antway。2020年2月にサービス開始後、22年5月現在は累計提供数が500万食を突破、その後も順調に成長を続け、2021年8月には総額約15億円の資金調達を実施するなど、品質の高さと時代のニーズにマッチしたサービスを武器に急成長中の企業である。事業成長に伴い本社スタッフを2名から29名に増員。今回はそんなAntwayの人事責任者を担う小川氏にお話を伺った。

1 サービス導入の背景

サービスが軌道に乗ったことを機に本部スタッフ採用が本格始動
レジェンダのノウハウ・ナレッジを元にPDCAを回しながら採用の仕組みを構築!

―Q. 当社にお声がけいただいた経緯や当時のミッション/組織体制などについて教えてください。

知人の伝手で知ってお声がけさせてもらいました。代表の前島が起業仲間に採用について相談をした際に、ノウハウをもったベンダーとしてレジェンダさんを紹介してもらったのがきっかけですね。

お声がけする前の状況で言うと20年3月から私がAntwayにjoinしたのですが、軌道に乗るまでは採用をする予定がありませんでした。同年の夏前には会社が軌道に乗り始めていたので、組織を大きくするためここから採用に力を入れていくことになりました。

代表の前島と2人で経営合宿を開いて採用の計画を色々と考え、まずは自分たちで活動を行いました。試行錯誤の中で一連の採用活動を行い、有効な応募経路の発掘や自社の大枠の採用プロセスの検証など、得られた果実があった一方で、私自身のこれまでの専門はマーケティング。人事は未経験であり、またスタートアップ故に1人で複数の役割を兼務せざるを得ない状態の中で、最適な母集団形成方法の選択をはじめとして、採用活動における実践知を蓄積しながら早期に自前で磨き込んでいくことはかなり難しいと感じていました。

また、採用活動そのものを動かしていくにも、媒体原稿の確認や入稿条件に沿って期限までに対応することや、利用ツールのデータベースがそれぞれ独立する中で様々な対応をコンスタントに1人でやることに限界を感じました。

レジェンダさんに相談してご提案をいただく中で、採用の王道の型を知りつつも、それを基に自社に合った採用フローを設計していただけるイメージを持つことができ、当時専任人事がいない弊社であっても採用を動かしていくことができそうだと思ったのでご支援をお願いすることに決めました。

―Q. どのような課題解決を意図してサービス導入を検討されましたか。


最新の自社キッチンに併設した従業員向けワークスペース

さきほど私がマーケティング出身という話をさせてもらいましたが、採用とマーケティングは似ているなと感じていました。ただ違うのが、マーケティングと比べて採用はデータがユーザーの手元に溜まらず、プラットホーム側にデータが蓄積されていて、その殆どがユーザー側に公開されていません。そうなった時に何が良かった悪かったといった判断ができないんですよね。時間とお金があれば一つひとつをABテストしていければ最適解に辿り着くかもしれませんがそんな余裕はない。であれば知見やデータを持っているところと一緒に作っていく方が早いと考えていましたね。そういった観点から、実績とノウハウをしっかり持っているところにお願いするつもりでいました。

―Q. 当社を選んでいただいた決め手について教えてください。

当社が「王道+PDCA」という方針(まずは基本を知り、実践を通じて自社の最適解を突き詰めていくスタイル)で業務を進めていますので、レジェンダさんは王道を知っている企業であるというのが1つ大きいです。それだけでなく、寄り添ったご支援をいただけることがこれまでの支援実績からもイメージできた点もありがたかったですね。当社の意図を汲んだ上で既存の枠に囚われず、当社のやりたい方針に沿った形で提案していただけるところなどはありがたいと感じました。

また、お願いした当時、Antwayは立ち上げ期ということもあり、オフィスメンバーは私と代表の2人のみ。あとはキッチン現場スタッフのみの組織でしたので、経営や管理のすべてを2人で回していかざるを得ない状態でした。それこそ1分1秒の時間の使い方が非常に大切でした。そのため、業務を部分的に切り出すのではなく、人事の専属スタッフがいない中でも、ワンストップで一手にお願いできるところなどもポイントだったと思います。

―Q. 競合他社との比較検討などで最後まで迷ったことなどはあったのでしょうか。

実際にお話をお伺いし、人柄・支援スタンスなどで安心感を持つことができました。無形商材のソリューションビジネスって、他社に比べて「ここが良い悪い」などといったことを定量的に判断することが難しい業界ですよね。証明できないし、確認のしようがない。ですので誇大広告のように大きく見せることも出てきてしまう。でも、レジェンダさんはできることはしっかりと具体的に、出来ないことは率直にできないとお話をしていただき、その内容も地に足のついた提案をしてくれたのが印象的でした。実際にご支援いただいている今もその印象は変わらず、安心して業務をお願いしていますね。

また、伝手を大事にしているというのもありました。表玄関から相見積もりを取っていくより効率的ですし、情報量が少なく期間が限られる中でコンペをやるよりも確度が高いからです。使ってみて良くなかったモノは基本的には人にお薦めしませんよね。オススメするにはオススメするだけの理由があるはずなので、人からの縁といったものを大事にしながら、自分たちの判断軸をもって効率的・効果的に決定できたと思っています。

2 導入後の変化

質を重視した採用で会社の中核を担うコアメンバーを
2名から30名規模まで組織拡大を実現

―Q. 当社のサービスで価値を感じていただけたことを教えてください。

中核社員を採るために、弊社のミッション・バリュー事業戦略等の必要情報をお伝えし、あとは最低限の業務範囲を設定したのみで、幅広くお任せしていますが、柔軟にこちらの意図を汲み取ってやっていただいているところですね。私たちが日ごろ利用しているツールなどの業務環境も、レジェンダさん社内で利用できるように確認・調整いただいて対応いただけました。何かお願いしても難色を示すのではなく、どうにかしてできないかといった姿勢で受け止めてくれるのはユーザー側からするとありがたいことです。私たちの業務のテーマは「王道+PDCA」というお話をしましたが、王道の悪い面としては、型が決まっているが故の融通の利かなさだと考えています。悩みを相談してもこれがウチのやり方なのでこれでやってください、と最初から取り付く島もなくユーザー側が合わせるしかないことがしばしばあります。スタートアップということもあり、弊社側が合わせていくことありきになってしまった場合、それに対応する余力がなかったことを考えるとレジェンダさんの柔軟性にはかなり助けていただきました。弊社の採用要件はハードルが高いこともあるかもしれませんが、レジェンダさんから一度も要件を下げて採用しようという提案の話はありませんでした。1人を採用することによる事業インパクトが大きいことを理解いただいていたからだと思います。やる前から判断するのではなく、まずはやってみて、その活動評価と提案を行っていただいています。例えば、活動を行う中で苦戦が続く状態に、市場から見える情報量の不足がボトルネックになっているという見解から、必要とは思いつつも優先順位をあげられずにいた採用ホームページづくりを具体的構想とともにご提案をいただき、レジェンダさんに作成いただいたなど、実践知を高めながら適切な改善を重ねることができました。

またスタンスの面でも、当社の採用担当者という当事者意識を高く持った上で動いていただけていると思っています。そのお陰もあって、今振り返ってみるとモニタリング(選考進捗などのレポートによる定点観測)などで苦労したことなどはありませんでした。こちらが採用初心者だったり、整理できる余裕がない状態だったので、体系立てて整理した上でのオーダーがあまりできなかったのですが、採用活動をご支援いただく中で自然とモニタリングできる状態を整えていただけました。また、採用活動における細かな部分において、あれこれ私に確認するのではなく、最低限の判断を行うのみで動いてくれて形にしてもらえたのは助かりました。

また、定例MTGで色々ご提案をいただけることも助かっていますね。媒体選定でもこれが良いですよとか、この効果は限定的ですよと根拠や特徴を交えた上で、判断軸を提示してくれるので、判断をしやすかったです。

それ以外で言えば、オペレーション業務の標準化や型化も進んだ印象です。書類選考や、スカウトなどの効率化などがそうですね。採用業務は、応募書類の確認や、複数社のエージェントさんと密に連携を取るなどの日々行わなくてはならないことが多々あり、それぞれをスタックさせてしまいがちです。初めは私1人で採用活動を行っていましたので、採用業務をやりながら他のこともやるとなると、どうしてもタスクが溜まってしまう状態でした。でも、レジェンダさんにお願いしてからはそういったことは一度もなくなりました。これからも滞りなく進めていくご支援には引き続き期待をしています。

―Q. 実はもっとこうして欲しかったというご要望があれば教えてください。

できるかどうかはわかりませんが、上期多く採用したが下期はあまり採用しないといった波があるのですが、こういった状況に応じて、支援内容を柔軟に変更可能なご提案をいただけると、より長くお付き合いできると感じます。単純にコストを下げて欲しいという話ではなく、オペレーション負荷が掛からない時期に面白いアイデア・新しいご提案を持ち込んでいただけるとユーザーとして嬉しいです。

また、一定期間を区切って採用の振り返りをしたいなと思っています。お陰様で基幹部分を担う人間が2名だったところから29名まで増員出来ました。これまでは採用することに最注力してきましたが、これからは採用した方が現在どのように活躍しているか、当社で健やかに働けているかといった入社後のコンディションも含めたレビューを一緒にしていきたいですね。

3 今後について

入社後のコンディション・パフォーマンスを
分析していくことで採用をより高い次元に昇華

―Q. 最後に今後採用として取り組みたい事など、改革の展望などがあれば教えてください。

ありがたいことに30人規模にまで来ました。これからは組織を拡大しながらも、入社後の一人ひとりのコンディション・パフォーマンスにこだわっていくことがより一層求められるようになります。そう動くときに、これまでのように人事や役員が頑張るだけでは限界がありますので、会社全体で自分達の仲間を迎えていくことが出来る仕組みを作っていきたいです。

自社で主体的にやっていくことではありますが、レジェンダさんの力も借りながら仕組みや制度設計を進めていければと思います。

本原稿は、掲載時点におけるお客様の取組内容を示したもので、現在の事実と異なる場合がございます。

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