お客様導入事例インタビュー 株式会社ディー・エヌ・エー様

採用ソリューション

株式会社ディー・エヌ・エー様

  • 転職潜在層の候補者に
    アプローチ(ダイレクトソーシング)したい。

    ヒューマンリソース本部人材企画部キャリア採用グループ
    グループリーダー 長村禎庸氏(左)
    ヒューマンリソース本部人材企画部キャリア採用グループ
    ダイレクトリクルーティングチームリーダー 下村拓哉氏(右)

会社概要

社名 株式会社ディー・エヌ・エー
本社 東京都渋谷区渋谷2-21-1渋谷ヒカリエ
設立 1999年3月4日
事業内容 プラットフォーム、ソーシャルゲーム、インターネットマーケティング、eコマース、その他

株式会社ディー・エヌ・エー 企業概要

DeNAは、「モバイルインターネット総合企業」として、多彩なサービスを展開しています。ソーシャルゲームプラットフォーム「Mobage」だけではなく、無料通話アプリ「comm」、音楽配信サービス「Groovy」などの新規事業や、「DeNAショッピング」を中心としたEC関連のサービスを展開しています。

1DeNAの採用について
HRの役割は事業への貢献。道なき道を切り開く人材を求めています。

―― DeNAにとってのヒューマンリソース本部(人事部)の役割を教えてください。
他社では社内のサービス部門的な位置づけもあったりします。DeNAではいかがでしょうか?

キャリア採用グループグループリーダー 長村禎庸氏

キャリア採用グループ
グループリーダー 長村禎庸氏

長村役割は一つで、事業に貢献することです。売上を上げるためにできる人事的なことを全てやりましょうというものです。
事業貢献という最終ゴールを意識してやっています。逆に言えば事業の成長に関係のないことはやりません。

ダイレクトリクルーティングチームリーダー 下村拓哉氏

ダイレクトリクルーティング
チームリーダー 下村拓哉氏

下村DeNAの人事は経営層と近い立場にいます。役員と話す機会が多く、本気度が伝わってきますので、事業貢献している感覚をピリピリと感じています。

例えば、ヘッドカウントがない採用をしない企業は多いと思います。でも、我々は優秀な方、人物的に見てDeNAに合っていると思う方がいたら、ヘッドカウントがなくても、リクルーターがアトラクトします。

その人にポジションを用意したり、ポジションを作ってしまうケースがあって、それでうまくいくことが結構あります。これは、人事がマインドセットをしておかないとできないですよね。

経営陣のオーダーだけでなく、自ら考えながらいい人材を採りに行くというマインドがあるんです。

―― DeNAの採りたい人物像について教えてください。

長村逃げない人というのは前提です。道なき道を切り開ける人です。

一人ひとりが道がないところに仕事を作る。自分だけではなく、会社にとって必要な仕事を作って、必要な部署を巻き込んで、自分で自分の仕事を作れる人というイメージです。

あとは、カオスが好きな人がいいですね。年齢、ポジション問わず共通して言えます。「こんな状況で、話違うじゃないの」という人だと向かないかもしれません。
カオスな状況で、整理をして何をやるべきか定義できる人が理想です。

また、よく出てくるキーワードが自走力です。自分でやろうとした経験がどのぐらいあるのか。
ものすごく大きい仕事をやったとき、誰かから与えられたのか、自分自身でやろうとしたのかでは雲泥の差があると思っていますので、そこは確認するようにしています。

2レジェンダのサービス導入の背景について
転職潜在層への直接アプローチとして、社員紹介、
ウェブリクルーティングの土台を作ってもらいました。

―― 転職潜在層への直接アプローチとして、「社員紹介」、「ウェブリクルーティング」について弊社からご支援させていただきました。その背景を教えてください。

キャリア採用グループグループリーダー 長村禎庸氏

長村DeNAでは新規事業が作れるような戦略スタッフ、エンジニアの方を常々注力して探しています。
レジェンダにお声掛けした頃、採用したい人物について、社内の求める要件があがってきており、転職顕在層の方だけですと採用が間に合わなくなってきていました。

優秀な人であれば、転職を考えていない人にもアプローチしないと事業に貢献できないと感じていたんです。
転職潜在層の方への直接アプローチとして、社員紹介とウェブリクルーティングを検討していましたが、どちらもドライブをかけるためにレジェンダに依頼することにしました。

―― 社員紹介の取組について教えてください。

長村社員紹介の制度は昔からありましたが、あまり活性化していませんでした。社員から見たら、「誰に問い合わせていいかわからない」「どこに登録して何を紹介すればいいかわからない」「せっかく友達が選考に進んでもプロセスがわからない」と色々な理由がありました。レジェンダには、社員紹介専用のポータルサイトの作成、各部門への紹介キャラバンを行ってもらいました。社員紹介の専任担当者になってもらいサポート体制を整えたんです。

また、社内の優秀な人材や入社後一カ月ぐらいの人材に、いっせいにヒアリングをかけてもらいました。メールのやりとりでは紹介につながらなくても、足を運べば「まずは声をかけてみましょう、サポートしますから」と促進できます。そうやって、ようやく一人紹介してもらえます。結構地道な取組をやってもらいましたね。

他にもチャレンジの一つに、ワンクリック社員紹介キャンペーンがあります。社内のポータルを利用して、バナーをクリックした社員のところに私たちが会いに行くという内容です。これは効果があり、社員紹介数が通常の4、5倍に増えました。

この活動を継続することによって、社員紹介の文化を作りたいと思っています。仲間集めは経営そのもの、という感覚を社員が持てるようにしたい。優秀な人が入社し、働いていて楽しいと感じる。そして、その人が優秀な友達を連れて来ることによって、より会社が成長する、という意識を持っていれば自然と紹介につながると思っています。

―― ウェブリクルーティングについては、レジェンダからどんなサービスを受けていらっしゃいましたか

ダイレクトリクルーティングチームリーダー 下村拓哉氏

下村転職潜在層の方が登録しているSNSがあります。
レジェンダにはそのSNSから採用ターゲット層を探すための検索キーワードのリストアップや整理、それに基づく日々のスカウトメールの送信をやってもらいました。

ローラー作戦と言って、ターゲット層を網羅的に調べ上げてもらうこともありましたし、また、KPIの設定やドライブ方法等のアドバイスをもらいました。
設定した月間スカウト数・面談数のKPIをストイックに達成してもらいました。あれは、素晴らしかったですね。

最近その当時に面談した方々に採用案件を紹介したのですが、リプライ率が高く、たぶん今後の1,2年後の採用につながってくるのではないかと思っています。

ダイレクトソーシングですと、直接面談をして候補者の方に魅力を伝えられるのがいいですね。もともと転職を考えていなかった人を振り向かせることができる点で効果的だと感じました。

3レジェンダによって変わったこと・そしてチャレンジへ
意識や土台を変えてくれました。
これからはポジションに応じた採用手法を最適化していきたい。

―― レジェンダがサービスインすることで変わったことがあれば教えてください。

キャリア採用グループグループリーダー 長村禎庸氏

長村意識や土台を変えてくれました。今ではレジェンダが作った社員紹介やウェブリクルーティングの土台をメンバーが習得しているし、サービス終了時もノウハウをかなり残してもらいました。

例えば、ポジションが空いたら「このポジションなら、社員のつてを頼って、勉強会を開催して人脈を作ろう」という具合に個々の採用枠に関して採用手法を考えるようになりました。

事業部の社員との食事や面談を大切にするようになり、従来より、リクルーターの持つ情報にも厚みが出て来ています。

エージェントの方にとっても、リクルーターが採用枠へよりコミットするようになり、やりやすくなったのではないかと思います。

下村武器を増やしてくれたのは本当に嬉しいですね。
一部の社員には社員紹介を人事がサポートしてくれるという意識が根付いてきていますし、人事の私たち自身も変わりました。
社員紹介のヒアリングは実例行事化していましたが、今はレジェンダのおかげで、よりよいものになってきました。

社員とランチしているとき、フロアを練り歩いているときでも、最近ちょっと採用できなくて困っていると話せば、こんな人いますよと紹介してくれる。

常に意識していて、私たち自身もかなり社員紹介に対して前のめりになってきています。

―― 今後、採用で新たにチャレンジしたいことを教えてください。

長村だいぶチャレンジングなことをしてきていると思いますので、今の手法を一つ一つ研ぎ澄まされた状態にしたいです。普段親しくしているエージェントさん経由、社員紹介、新規にウェブリクルーティングするという手法がありますが、採用に応じて手法をきちんと選べるようにしていきたいですね。

今の手法を研ぎ澄まして、究極には、『欲しい人がいたら絶対連れてきます』と言えるチームにしたいです。一人ひとりのレベルアップも含めてです。

ダイレクトリクルーティングチームリーダー 下村拓哉氏

下村社員全員が自分たちの仲間を集められる。というのが超理想形です。

極端な事例ですが、そこに近づくためにいろんな採用手法をやったり、社員の意識を高めていくのが次のチャレンジだと思っています。

ダイレクトソーシングの考え

本原稿は、掲載時点におけるお客様の取組内容を示したもので、現在の事実と異なる場合がございます。

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